給什么人加薪，不給什么人加薪，憑的是老板對員工的工作表現(xiàn)和工作成果而定，像老板的商業(yè)眼光，沒有貢獻值的員工，怎么可能無故加薪。職場上，老板喜歡什么人不喜歡什么人，從來都是根據(jù)老板的喜好而定，而不是靠我們的自我感覺，業(yè)績是老板或領導者給員工升職加薪的依據(jù)，也是企業(yè)和單位追求的目標。
1、員工要求離職，老板加薪挽留是什么心態(tài)？
這個還真不好說，工作這些年，有兩個領導都對我說過這句話（雖然不是申請離職時）。第一次是上家單位的領導，說過后我完成了任務，卻沒有實現(xiàn)加薪；第二次是現(xiàn)在的單位，我完成了任務，領導也兌現(xiàn)了加薪的承諾，能不能信，不是簡單這么判斷，要結合多種因素考慮。下面，就這個話題，我說說個人的幾點看法，僅供參考，一、如果領導平時就不器重你，離職時說這樣的話大概率不能信在一家企業(yè)工作，領導對員工的評價通常會有個延續(xù)性，也就是平時怎么看待你，到了你離職的那一刻不會因為你要走，突然在想法上對你有了360度的改觀。
假設一個領導，平時不太待見你，但很多崗位是一個蘿卜一個坑，你突然提出要離職了，這下領導慌了，一時間還找不到合適的替代者，所以最好的辦法就是多留你一段時間，尤其是某些特殊時期（例如年底），業(yè)務比較繁忙，任務多、時間緊，領導就會畫個“大餅”給你，表示只要你做完這個項目，就給你申請加薪。假設你對錢很敏感，又是領導親口說的話，當然有可能就聽信了，
而領導背地里還偷著樂，想想：這家伙真好忽悠，等做完任務了我人也到位了，他要離職就離職吧！我這樣分析并不是保證領導100%都是這么想，但從人格穩(wěn)定性的角度，以前不器重你，現(xiàn)在也不器重的概率很高。既然已經(jīng)提出了離職，真心沒有必要去賭領導的承諾，二、如果你的不可替代性很強，離職時領導說這樣的話，可信程度就很高什么樣的員工領導會甘愿加薪挽留呢？別說什么老員工有感情之類的，職場就是個利益場，如果你對企業(yè)來說不可替代性很強，價值貢獻很大，領導自然會愿意加薪留你。
去年的時候，我們公司有個業(yè)務骨干被同行一家企業(yè)高薪挖角，當時我們領導就是加薪留住了他，為啥領導一定要這么做呢？第一，如果業(yè)務骨干被挖走離職了，意味著公司業(yè)務資源的流失，去了競爭對手那邊就是此消彼長的態(tài)勢，對公司來說打擊很大。第二，放走了這個員工，公司要去市場上再物色類似的人，成本只會更高，可能別人的薪資要求比加薪后的還要更高！第三，最關鍵還是這個員工對公司的業(yè)務貢獻很大，每年創(chuàng)造的利潤遠高于公司給他的薪資待遇，
領導加薪的做法本質(zhì)上并不虧。三、表面上你糾結“信不信”，本質(zhì)上你該思考“我為什么要離職”如果你申請離職的唯一原因就是薪資低，那你確實該糾結“信不信”的問題，但實際上大部分離職，都不是單純薪資的問題。最常見的是個人的職業(yè)發(fā)展問題，要是在這家公司，沒有上升通道，或者崗位不適合，哪怕領導愿意加薪挽留你，也沒有解決你根本上的問題，
還有比如人際關系的問題，有些員工和上司矛盾很尖銳，失去了互信，難以調(diào)和，這時候還拋出“加薪”的誘餌給你，也沒有可信度了。所以，當你遇到領導這種條件時，你不要輕易被錢給迷惑了，而忘記了自己離職的初心，否則你繼續(xù)留下來，依然會做得很痛苦，薪資增加給你帶來的愉悅感也很快就會消失。做一個成熟的職場人，都必須學會理性思考，經(jīng)得住外部的各種誘惑，這樣你才能沿著自己的職業(yè)軌跡不斷成長，
2、如果你的老板要給你漲一倍的工資，你會是什么想法？
如果老板要給我漲一倍的工資，我會區(qū)分是不是以下兩種情況。第一種情況是以前工資確實比較低，老板良心發(fā)現(xiàn)，覺得我的薪資確實與能力不成正比，那么這時我會感謝老板，并努力工作，值得上這份工資，第二種情況是老板加工資是為了讓我干更多的活，或者說讓我擔起更大的責任，這樣我會先考慮這家公司到底是不是我喜歡的公司，值不值得我為此奮斗，這家公司前景是不是特別好。
