國(guó)稅為什么不發(fā)績(jī)效，2016年臨桂的國(guó)稅局發(fā)年終獎(jiǎng)金嗎最好是在國(guó)稅上班的人回答一

來(lái)源：整理時(shí)間：2022-12-11 10:24:58 編輯：金融知識(shí) 手機(jī)版

1，2016年臨桂的國(guó)稅局發(fā)年終獎(jiǎng)金嗎最好是在國(guó)稅上班的人回答一

國(guó)稅現(xiàn)在都沒(méi)有年終獎(jiǎng)，我們自從2013年以來(lái)連續(xù)三年都沒(méi)有年終獎(jiǎng)了，取消了。

發(fā)了，但不多，只有五百元再看看別人怎么說(shuō)的。

2016年臨桂的國(guó)稅局發(fā)年終獎(jiǎng)金嗎最好是在國(guó)稅上班的人回答一

2，2015年新入職國(guó)稅公務(wù)員還沒(méi)發(fā)工資不知道為什么

說(shuō)明你們單位人事和財(cái)務(wù)部門辦事效率不高

1、一般不會(huì)辭職的。2、因?yàn)閲?guó)稅算還可以的部門，另外辭職影響不好，違約和誠(chéng)信問(wèn)題。3、可能造成未來(lái)幾年不能參加各種考試并賠付違約金。

2015年新入職國(guó)稅公務(wù)員還沒(méi)發(fā)工資不知道為什么

3，績(jī)效既然被稱為工資為什么年終了還不發(fā)

績(jī)效是根據(jù)當(dāng)月的業(yè)績(jī)發(fā)的，屬于獎(jiǎng)金里的一種，和年終獎(jiǎng)不是一個(gè)概念

是不是錢沒(méi)到位啊

績(jī)效是應(yīng)該發(fā)的工資啊。年終獎(jiǎng)金各單位不一。

過(guò)個(gè) 窮年也挺好的。。節(jié)約環(huán)保綠色，處處洋溢著 “ 小康 ” 的氣氛。。

可憐的工資、

全縣到處洋溢著小康氣息。

績(jī)效既然被稱為工資為什么年終了還不發(fā)

4，事業(yè)單位的績(jī)效工資為什么不發(fā)

績(jī)效工資，又稱績(jī)效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資（merit pay)或與評(píng)估掛鉤的工資（appraisal related pay），是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí)，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。績(jī)效工資總額的組成　　1、年終一次性獎(jiǎng)金。　　2、節(jié)假日補(bǔ)貼。　　3、現(xiàn)行的生活補(bǔ)貼。　　4、2007年1月規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼?！　?、在職人員:新增績(jī)效工資;離退休人員:新增生活補(bǔ)貼。　　在職人員與離退休人員的現(xiàn)行生活補(bǔ)貼發(fā)放渠道不變，即由單位自籌；離退休人員新增生活補(bǔ)貼由財(cái)政全額發(fā)放；在職人員新增績(jī)效工資的50％由財(cái)政補(bǔ)助，其余部分自籌解決?！　《?、標(biāo)準(zhǔn)：全額撥款事業(yè)單位在職人員新增績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)單位：元/月　　三、職級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 管理崗位副局585正處550副處430正科355副科265科員255辦事員235試用期150　　專業(yè)技術(shù)崗位教授600副教授430講師265助教255技術(shù)員235　　工人高級(jí)技師355技師265高級(jí)工255中級(jí)工235初級(jí)工195　　普工195學(xué)徒期150 中央已發(fā)文（國(guó)發(fā)[2008]6號(hào)）：事業(yè)單位從2008年5月起兌現(xiàn)績(jī)效工資，人均：中學(xué)高級(jí)教師（副高，處級(jí)）2.8萬(wàn)元／年，中級(jí)（高級(jí)工，科級(jí)） 2.3萬(wàn)元／年，初級(jí)（中級(jí)工，辦事員）1.8萬(wàn)元／年，員級(jí)1.1萬(wàn)元／年。從2006年7月1日補(bǔ)發(fā)，但要扣出已發(fā)的各種獎(jiǎng)金和津貼。待實(shí)行新的崗位聘任后，再按等級(jí)發(fā)放：管理崗位五級(jí)（正處）30000元／年六級(jí) 26000元／年七級(jí) 23800元／年八級(jí) 19600元／年九級(jí) 15800元／年十級(jí) 11400元／年專業(yè)技術(shù)崗位五級(jí) 34000元／年副高（中高、副教授）六級(jí) 32000元／年七級(jí) 30000元／年八級(jí) 26000元／年中級(jí)（講師、中一、小高）九級(jí) 24800元／年十級(jí) 23800元／年十一級(jí) 19600元／年初級(jí) 十二級(jí) 15800元／年十三級(jí) 11400元／年事業(yè)單位績(jī)效工資表勤技能崗位技術(shù)工一級(jí) 26000元／年二級(jí) 24800元／年三級(jí) 23800元／年四級(jí) 19600元／年五級(jí) 15800元／年普通工 11400元／年

應(yīng)該是季度發(fā) 或是年底發(fā)吧

5，國(guó)稅個(gè)人績(jī)效管理工作有哪些建議

法律是全人類的通用定義。于是，從古至今，公平和公正，都是必要的前提。稅法應(yīng)該也是這樣的。在對(duì)全社會(huì)，所有崗位的收入，實(shí)行稅務(wù)管理的同時(shí)；也應(yīng)該，對(duì)一貫合法勞動(dòng)，積極繳納稅金的優(yōu)秀勞動(dòng)者，在任何合法前提里，失業(yè)的萬(wàn)一里，給予退稅的生活支持；和同時(shí)，在稅務(wù)的立場(chǎng)，保護(hù)合法納稅人的合法勞動(dòng)所得的全額工資的雇主償付和如果受薪方接到自己手里有合法全額勞動(dòng)合法所得的時(shí)候的對(duì)國(guó)家管理的崇高敬意：納稅。國(guó)歌

舉報(bào)違規(guī)檢舉侵權(quán)投訴|2011-11-06 23:25 網(wǎng)友采納　　績(jī)效管理流程　　1、制訂考核計(jì)劃　　1）明確考核的目的和對(duì)象。　　2）選擇考核內(nèi)容和方法。　　3）確定考核時(shí)間　　2、進(jìn)行技術(shù)準(zhǔn)備　　績(jī)效考核是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作。其技術(shù)準(zhǔn)備主要包括確定考核標(biāo)準(zhǔn)、選擇或設(shè)計(jì)考核方法以及培訓(xùn)考核人員。　　3、選拔考核人員　　在選擇考核人員時(shí)，應(yīng)考慮的兩方面因素：　　通過(guò)培訓(xùn)，可以使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標(biāo)準(zhǔn)，掌握考核方法，克服常見(jiàn)偏差。在挑選人員時(shí)，按照上面所述的兩方面因素要求，通?？紤]的各種考核人選。　　4、收集資料信息　　收集資料信息要建立一套與考核指標(biāo)體系有關(guān)的制度，并采取各種有效的方法來(lái)達(dá)到。　　5、做出分析評(píng)價(jià) 　　1）確定單項(xiàng)的等級(jí)和分值。　　2）對(duì)同一項(xiàng)目各考核來(lái)源的結(jié)果綜合。　　3）對(duì)不同項(xiàng)目考核結(jié)果的綜合?！　】?jī)效管理實(shí)施的軸心——績(jī)效溝通　　績(jī)效管理溝通主要是指組織者、考核者、被考核者他們之間溝通。根據(jù)績(jī)效管理循環(huán)，將績(jī)效溝通分為三個(gè)溝通過(guò)程：績(jī)效計(jì)劃溝通、績(jī)效實(shí)施溝通和績(jī)效結(jié)果溝通。　　一、績(jī)效計(jì)劃溝通　　績(jī)效計(jì)劃溝通主要是指在績(jī)效管理實(shí)施前的培訓(xùn)過(guò)程、績(jī)效指標(biāo)體系的建立、目標(biāo)值的確定過(guò)程的溝通。其實(shí)，績(jī)效管理知識(shí)的培訓(xùn)過(guò)程也是溝通過(guò)程，在培訓(xùn)中，培訓(xùn)者將績(jī)效管理的知識(shí)講給大家聽，在講的過(guò)程聽取學(xué)員的意見(jiàn)等。通過(guò)這種方式，把績(jī)效管理的知識(shí)傳授給大家?？?jī)效指標(biāo)體系的建立以及目標(biāo)值的確定等更是離不開溝通，在這個(gè)過(guò)程中主要有三種方式，一是從上向下溝通，二是從下往上溝通，三是混合時(shí)溝通。在指標(biāo)的設(shè)定時(shí)，應(yīng)該從上往下溝通，因?yàn)?，?jī)效指標(biāo)體系是從公司的戰(zhàn)略分解與員工崗位職責(zé)相結(jié)合來(lái)確定的。在績(jī)效指標(biāo)體系的目標(biāo)的確定過(guò)程建議采用混合式的溝通，因?yàn)?，目?biāo)值的確定是雙向過(guò)程，目標(biāo)不能定得太高或太低，太高沒(méi)有激勵(lì)，太低沒(méi)有實(shí)施價(jià)值，這就需要考核者與被考核者之間充分地溝通，通過(guò)充分地溝通，是被考核知道自己的考核指標(biāo)和目標(biāo)，便于他們完成目標(biāo)。這個(gè)溝通過(guò)程主要涉及組織者、考核者和被考核三者之間的溝通。　　二、績(jī)效實(shí)施溝通　　績(jī)效實(shí)施溝通主要是指在績(jī)效管理過(guò)程中，績(jī)效輔導(dǎo)和績(jī)效考核過(guò)程中的溝通。這個(gè)過(guò)程主要是考核者與被考核者之間的溝通。　　三、績(jī)效結(jié)果溝通　　績(jī)效結(jié)果溝通主要是指績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用以及績(jī)效反饋的溝通，這個(gè)溝通過(guò)程是績(jī)效溝通的重點(diǎn)，因?yàn)椋?jī)效考核最終目的是提高公司和員工的業(yè)績(jī)和不斷循環(huán)地改進(jìn)和提高。要做到這些，溝通就不可少了?？?jī)效結(jié)果應(yīng)用的溝通是讓員工明白，要對(duì)自己過(guò)去的行為和結(jié)果負(fù)責(zé)，引導(dǎo)員工正確的思維。對(duì)績(jī)效反饋的溝通，這是很重要的，反饋的手段就是溝通，通過(guò)溝通幫助員工查找產(chǎn)生良好績(jī)效和不良績(jī)效的原因，并制定改進(jìn)的措施和方法。這個(gè)溝通過(guò)程也主要是考核者或管理者與被考核者之間的溝通。　　績(jī)效管理的關(guān)鍵——績(jī)效目標(biāo)的制定與分解　　談起績(jī)效管理大家并不陌生，很多公司都在嘗試或者已經(jīng)推行績(jī)效管理。但凡是推行過(guò)的hr經(jīng)理，都會(huì)陷入一種困境：一方面，績(jī)效管理是個(gè)法寶，能夠通過(guò)客觀考核、評(píng)價(jià)員工的日常工作表現(xiàn)，使得員工加薪、升職以及培訓(xùn)等都有據(jù)可依；另一方面，績(jī)效管理如果應(yīng)用不當(dāng)，會(huì)造成嚴(yán)重的后果：降低員工工作的積極性，出現(xiàn)“該走的不走，該留的卻走”現(xiàn)象，優(yōu)秀員工大量流失，個(gè)人的績(jī)效好而部門的績(jī)效差，考核不公平……這種困境造成的原因不外乎一種認(rèn)識(shí)的誤區(qū)：績(jī)效管理就是績(jī)效考核，重點(diǎn)在于如何考核打分，而相對(duì)忽視了績(jī)效目標(biāo)管理的重要性。然而，我們常常忽略了一個(gè)問(wèn)題，那就是績(jī)效管理的關(guān)鍵在于績(jī)效目標(biāo)管理而非績(jī)效考核?？?jī)效管理的關(guān)鍵——績(jī)效目標(biāo)的制定與分解。