獎金系數再高,沒有業(yè)績基數,獎金還是個零。每個人都有可能遇到不公正、不公平的待遇,這時要有以下思考和心態(tài),員工之間懸殊較大,員工覺得不公平這種情況通常是員工的業(yè)績不怎的,但抓住了獎金分配中無關大局的某個小瑕疵,而進行所謂的“據理力爭”,人力系統(tǒng)的不理想性不公平性存在于任何社會子形態(tài)中,不公平除卻內部的影響,還包括不受內部控制的系統(tǒng)性影響因素,在職場中,沒有任何一家企業(yè)說我的公司人才評價系統(tǒng)是最完美的,完全實現了真正意義上的公平公正,因此人力系統(tǒng)追求理想性的完善,但實際操作種肯定存在缺陷,這種人力系統(tǒng)不理想性,導致了待遇不公平性。
1、領導發(fā)獎金不公平,怎么辦?
獎金涉及到每個人的切身利益,因此,大家都很關注,并渴望公平。然而,由于每個人對獎勤罰懶、獎優(yōu)罰差的理解有異,所以,分發(fā)獎金要做到讓每個人都滿意,也是非常困難的,像我們公司之前為了避免這方面的矛盾,都是采用年初與各部門定好業(yè)績指標,以及超額業(yè)績部分的獎勵級差系數。然后,每季度結算到部門,部門負責人參照公司大政策去制度具體的分配方案。
待方案無異議,且有每個員工的簽字確認后,公司財務將每個人的獎金打到卡上,根據多年的實際情況,部門員工不會對部門獎金總盤子有異議。爭論最多的是以下兩種不公平:領導獎過高,員工覺得不公平1.出現這種情形的原因(1)領導確實很優(yōu)秀,個人業(yè)績好;(2)領導沒有大局觀,平時安排工作時沒有考慮到平衡性;(3)不注重對員工的培訓,致敬有的員工工作很辛苦,業(yè)績卻上不來,
2.員工遇到這種情況的常見做法(1)與部門領導爭吵;(2)向部門的主管領導反映問題;(3)消極怠工,甚至有的員工說,反正干了也沒多少獎金等。3.我的對策每當有員工向我反映部門領導獎金過高時,我都先安慰員工,然后承諾了解情況后,肯定做到相公平,(1)與部門領導明確二個原則。即突出領導的領導作用和員工的支撐作用;突出獎優(yōu)的導向作用和罰差的警示作用,
(2)幫助意門領導分解公司的獎勵系數。例如,一個部門有10人,其中經理1人,主管1人,員工8人,公司的獎勵系數是5%,我通常指導經理的系數為0.8%,主管的系數為0.6%,員工每人均為0.45%(0.45%*8=3.6%)。這樣,員工很少有不支持的,(3)引導領導二次調節(jié)經過分解系數后,員工沒意見了。
在此基礎上,我會引導部門搞二次調節(jié),如讓他請大家吃飯,增強凝聚力;設置愛心基金溫暖員工的心等。員工之間懸殊較大,員工覺得不公平這種情況通常是員工的業(yè)績不怎的,但抓住了獎金分配中無關大局的某個小瑕疵,而進行所謂的“據理力爭”,由于業(yè)績數據在那兒明擺著,所以,處理起來相對輕松些。仍以一個部門有10人,其中經理1人,主管1人,員工8人,公司的獎勵系數是5%為例,
由于部門經理和主管部門為部門業(yè)績的產生付出勞動,因此,根據獎金的多少,從5%中拿出0.5%~1%進行管理獎勵,任何人都不會反對。剩下4%~4.5%就是每個員工的獎勵系數,計算的基數就每個人業(yè)績的超出部分,這樣做,再有意見的員工也會把精力放到做業(yè)績上去了。獎金分配沒有絕對公平,只有相對公平,獎金系數再高,沒有業(yè)績基數,獎金還是個零。
職場中不平等待遇現象比比皆是,你付出與別人同樣的努力,甚至超出別人幾倍的努力,但是升職加薪與你無緣,而且有可能一不小心受到領導的責難,\
2、在職場出現不平等待遇怎么辦?