五月婷婷开心中文字幕,色综合91久久精品中文字幕,久久人妻少妇嫩草AV蜜桃

本文目錄一覽

1，我不懂員工為何頻頻辭職呢
2，企業(yè)高層離職原因及代表人物
3，跳槽面試如何回答為什么頻繁跳槽
4，我知道我為什么頻繁跳槽因為我一到公司半年不到就覺得自己工資
5，頻繁跳槽跟本原因是什么呢
6，為什么越頻繁跳槽越什么都不想干

1，我不懂員工為何頻頻辭職呢

工資待遇不到自己的理想狀態(tài)，員工就會產生離職的心理！

我不懂員工為何頻頻辭職呢

2，企業(yè)高層離職原因及代表人物

企業(yè)高層離職原因及代表人物　　創(chuàng)業(yè)守業(yè)如同打天下，誰都知道人才的重要。但并非每個人都清楚地知道，跟隨自己一同征戰(zhàn)四方，立下赫赫戰(zhàn)功的核心團隊成員很可能一夕之間，就因為如下某種原因折戟離去。雖然人去人留不能勉強，但是一個創(chuàng)業(yè)者如果能把隱患有所把握，將盡可能減少高管離職帶來的負面影響。　　以下詳細闡述企業(yè)高管個人離職的25個原因。　　一、主動離職(個人) 　　 1、個人發(fā)展需要　　胸懷雄心的個人，在條件成熟以后，通常不甘心，永遠屈居人下。一方面，他們是想讓自己的職業(yè)生涯更上一層樓;另一方面，他們也想驗證自己究竟一個人行不行，能不能成為一個行業(yè)的領軍人物。這是鼓勵也是誘惑，這種離職最富有正能量。不管是萬科離職的高管徐洪舸和肖楠在深圳聯(lián)合成立新地產公司，還是網易副總裁楊斌、京東商城原總裁助理劉爽，還是Fbook首席技術官布雷特·泰勒的自行創(chuàng)業(yè)，無非都是想驗證，自己在更高層次上的價值。這種離職，最容易獲得原老板理解、體諒甚至支持(投資)。　　人物：李學凌，多玩游戲CEO。曾擔任網易總編，2005年6月，李學凌離開網易創(chuàng)辦了狗狗和多玩。2012年11月，歡聚時代(Nasdaq:YY)在美國納斯達克成功上市。　　 2、價值觀與戰(zhàn)略分歧　　個人與公司的發(fā)展理念產生分歧，這是離職中最富有悲壯情境的鏡頭。并肩戰(zhàn)斗的好友，轉眼間戰(zhàn)略產生了分歧，公司的發(fā)展戰(zhàn)略方向，側重都無法取得一致的時候，不能委曲求全，只好壯士斷腕、棄卒保車、以換大局的折肱求全。如原麒麟游戲副總朱燕晨離職時就曾表示，公司把“始終擁有創(chuàng)業(yè)心態(tài)”的員工留到公司上市，就是個悖論。　　人物：吳長江，雷士照明。1998年底，吳長江和另外兩位同學杜剛與胡永宏在惠州創(chuàng)立了雷士照明。從股權結構看，吳長江占比45%，另兩人55%。做大后，這賺的錢怎么用，幾個人的看法就不一樣。吳長江一直想把企業(yè)往大了做，賺了錢就要投入，而其他兩位股東則希望賺了錢要分紅。2005年董事會上大吵了一架后，決定分家。方案是：企業(yè)作價2.4億元，吳長江從企業(yè)拿8000萬元走人，作為交換，自己的企業(yè)擁有的股權歸其他兩位股東所有。董事會后3天，經銷商聚集總部，強行介入分家，經銷商舉手表決要求吳留下。于是情形急轉直下變成了胡杜二人各拿8000萬元離開。　　 3、待遇和激勵機制所致　　戰(zhàn)爭年代是赤裸裸的武力掠奪，個人扮演血腥角色。商業(yè)時代是殘酷的你進我出的競爭，個人扮演較文明身份。但是不管如何，個人攫取利益不變，只是分配方式在變化。對于商業(yè)時代的人們，利益獲取更加穩(wěn)定現實，所以待遇和激勵機制成為人們參與某項事業(yè)的根本保障。很多人都知道“管理理論說破天，核心就一個：利益?！标P鍵就是老板愿意拿出多少。網易門戶這兩年掀起的高管離職潮，跟丁磊太摳不無關系。從2004年開始，網易對很多高管，就沒有過任何期權獎勵。　　 4、遭遇瓶頸，轉型　　由于各自不同的求學、就業(yè)經歷，高管們各自有著不同的甚至截然相向的人生訴求，從而各自的精神狀態(tài)幾乎完全不一樣，順從的、接受的、安逸的、苦悶的、彷徨的、徘徊的、奮進的、亢激的……不一而論。一句話，許多不可訴求的歷史原因造就了今天現實的結果，很多可能并非自己真正所希冀的。職業(yè)發(fā)展亦是如此，尤其是一些高管，在自己的位置上一干若干年，一旦抽身面對社會的迅速變化，這個時候，內心所產生的變化急邃可知。這種職業(yè)發(fā)展到了一個高點之后，轉型還是升華，自然遭遇瓶頸。在這種時刻，嘗試新的轉換，以期望真正職業(yè)生涯的升華，或者僅是換個口味式的生活，便成為高管屢屢選擇離職的誘因。　　人物：陳一丹，騰訊創(chuàng)始人之一。2013年3月20日，騰訊宣布陳一丹(Charles)將卸任首席行政官(CAO)，擔任公司終身榮譽顧問。騰訊在公告中稱，陳一丹將繼續(xù)擔任騰訊公益慈善基金榮譽理事長，代表公司關注社會社區(qū)及公益慈善事業(yè)。騰訊表示，“在Charles的親自領導和參與下，公司得以建立起執(zhí)行高效的行政體系、科學管理的人力資源體系、領先的法律保障體系”。隨著騰訊事業(yè)的壯大與穩(wěn)定，陳一丹本人對教育與公益更加感興趣。事實上，在騰訊任職的最后幾年，他投入公益的關注比商業(yè)的時間已經要多。　　 5、套現脫身　　對于一些公司，尤其是借殼或者強度包裝上市的公司，當公司原始股東或者員工持有的股票過了法定的持有年限，即解禁時，很多高管現金為王，紛紛拋出自己的股票，套現以后，避免風生水起，離職華麗脫身。這也包括以辭職處置個人擁有的非限售股等等。這里的核心是套現，離職或前或后。根據統(tǒng)計顯示，2013年以來，滬深兩市共有318家公司減持套現166億元，其中，105家創(chuàng)業(yè)板公司減持套現37.92億元。截至上半年2月27日，兩市共有193家上市公司發(fā)布高管辭職公告，其中涉及117位高管辭職。以至于許多業(yè)內分析師，已經把每年開初幾個月看成上市公司高管離職集中期，而便于套現就是其中多位高管辭職目的。　　不久前碧水源高管就被廣為詬病。2013年4月26日，碧水源公司董事兼副總經理俞開昌辭職。2012年10月25日，于龍辭去公司副總經理職務;同年9月13日，陳關辭去公司副總經理及膜科技有限公司總經理職務;2011年9月，郭輝因工作繁忙原因辭任公司董事及董事會審計委員會委員。2010年9月，碧水源董事、副總經理梁輝辭職。據報道，僅近一年來，碧水源5位高管減持已達17宗，套現總額高達7億元之巨。套項目的一目了然。　　2009年上市的雅致股份，公司前副董事長官木喜和原總經濟師官銀洲前后辭職，也成功實現拋售原始股套現。　　 6、掌門人缺點外顯太盛　　任何人都有不足，創(chuàng)業(yè)者也不例外。但是作為執(zhí)掌一方的掌門，如果不善于克制或者弱化自己的弱點，就很容易壞事。很多氣盛急躁的創(chuàng)業(yè)者幾乎都有同感，很多事情，自己本身不想那么處理的，可是一急躁就表達出來，結果也就變樣了。早期可能事務繁忙，對團隊影響不大。愈是后期，愈明顯，忍無可忍，面臨這樣的掌門，是長期相伴還是退出，高管們自然會做出自我抉擇。　　人物：王航，好大夫創(chuàng)始人。王航和周鴻祎是同學，1998年他與周鴻祎一起創(chuàng)辦3721，03年一起進入雅虎中國，06年兩人相繼離開雅虎中國創(chuàng)辦了奇虎。2007年，王航離開奇虎創(chuàng)辦好大夫。周鴻祎在優(yōu)酷老友記一期欄目中提到他個人有時控制不住脾氣，老同學受不了，“罵出了一個CEO來”。　　 7、同行高薪“挖角” 　　人聚的江湖，錢筑的行業(yè)。同行如對陣臨敵，何況在激烈的競爭態(tài)勢之下，具有技術或者決策或者市場優(yōu)勢的人員，益發(fā)顯得太少。物以稀為貴，在這種情況下，同行互挖墻腳，在所難免。例如萬科就曾經組織了一個大型的“007海盜計劃”，專門負責從跨國公司挖來高管，挖來包括寶潔公司大中華區(qū)信息與決策方案部原總監(jiān)兼全球業(yè)務服務事業(yè)部總監(jiān)陳東鋒、仲量聯(lián)行原亞太區(qū)董事和資產管理總監(jiān)許國鴻、百安居原中國執(zhí)行副總裁袁伯銀等四人。　　案例：數不勝數。　　 8、不堪壓力重負所致　　經濟形勢不好，行業(yè)競爭加劇，人才壓力本身就已經大增?，F代生活節(jié)奏快、產品生命周期短，市場新、快特征突出且反復變化，企業(yè)的壓力劃分直接落在員工身上，作為高管，壓力尤甚。員工長年累月生活在高壓力、高效率、高負荷的環(huán)境中，導致大家精疲力竭，更加雪上加霜的是，很多企業(yè)迫于生存的壓力，或者創(chuàng)業(yè)者好大喜功或者董事會不切實際，制定出遠遠超出實際消化與承受能力的中長期規(guī)劃，大家在疲于奔命中、最后終于有人絕望放棄…… 　　 9、內部調整頻繁，發(fā)展空間不足　　很多企業(yè)高管，實際上長時期獨當一面，已經是可以稱雄一方的大員。但是董事會不規(guī)范運作，或者由于公司的擴大發(fā)展或者高層換人，亦或者是董事會變更，執(zhí)掌公司的主要人士發(fā)生變化，公司的指導思想指導原則都發(fā)生了新的變化，導致人士變動頻繁。規(guī)則改變。這些高管們最直接感受的就是自己舊有的習慣需要適應新的.形式，某些人可能產生被質疑被收繳權益的感覺。　　有時，很多企業(yè)改變原本是向前所做的探索，但是改變的條款可能并不完善，以至于相互掣肘，最終弄得高管們獨立性不足導致行使職權障礙……如果長期未得到重視和合理解決，結局就是會引起高管離職風潮。例如，國內老牌游戲媒體UUU9(游久網)居然安排了一名技術總監(jiān)來擔任內容總編，伴隨出現有史以來最大的一次人事變動，總經理、主編、以及新聞主編離職。　　 10、不喜政治斗爭　　宮廷內斗，在中國、亞太甚至歐美各國大型公司中都不同程度地存在。高管因為利益或者相互關系傾向或者結成不同的群體，成抱團之勢，以影響公司事務，化解于己不利的因素，爭取于己有力的條件，在一定的條框內，倒也無可厚非。可是如果在一家內耗嚴重、斗爭激烈的公司中，尤其是人事斗爭幾近殘酷化的境況中，高管的站隊就具有了許多別的意義。這種內消耗，在很多情況下，導致了部分高管心生畏懼從而拒而遠之。　　 11、受他人影響　　高管不是那種輕易受人影響的員工。因其所處的位置，他們常常較普通員工掌握公司更多的核心機密，視野也自然更開闊、全面，看問題深刻，不會浮在表面，人云亦云。但是來自同樣高管階層的認識影響就不可小覷了。一旦他們與身邊的朋友形成了一種不利的共同認識，所受的影響就不會止于大雨欲來風滿樓，而是連根拔起的。持續(xù)熱門的網易連續(xù)離職7人、雅虎連續(xù)17次離職、李寧公司6次、萬科連續(xù)5次、Fbook、觀致汽車、凡客誠品、拉手網等等高管離職都是連續(xù)三起……就是實例。　　 12、為了家庭退出　　在離職現象中，也有的高管奮斗了十多年，早已經功成名就。這個時候，公司已經很牢靠，該上市的上市了，該剖離的剖離了，剩下的只是正常維護、保持合作穩(wěn)定，其余就是享受高爾夫、遠洋小島度假、海外旅游了。但是可能偏偏這個時候，遇到了難題，家庭發(fā)出了需要的呼喚。于是高管坦誠相對，坦誠退出。例如萬科的杜晶就頗為感嘆地表示，畢業(yè)20年，其中10年在萬科，今年為了孩子和老婆拿到德國身份證，重視家庭的德國需要作為家庭成員的他一起申請。雖然他感恩公司，但是思慮再三還是選擇告別萬科，他想專心陪伴家人。　　 13、年老病衰、自然退役　　身體不行了，此種退役，毋庸多言。　　二、被動去職(經濟形勢、行業(yè)、企業(yè)) 　　 14、業(yè)績不佳　　對于一個高管來說，主負責項目的業(yè)績是至關重要的，將直接影響其職業(yè)生涯。很多企業(yè)現在愈來愈明確業(yè)績要求，其他的都可以慢慢再談，唯獨業(yè)績面前無話可談。如“李寧公司業(yè)績做得不好需要找一個人來負責，張志勇出局不可避免……”網宿科技公司董事、總經理彭清，獨董的南京財經大學副校長、教授王開田主動請辭也與業(yè)績壓力大有關……趕集網副總裁、電商平臺總經理王連濤大約也是因為螞蟻短租業(yè)績下滑離職。　　人物：張志勇，前李寧CEO。張志勇1992年加入李寧，2012年離開，在李寧公司服務20年。他曾帶領李寧從10億銷售額壯大至90億銷售額，但后來“戰(zhàn)略失誤帶來的結果是李寧公司業(yè)績迅速下滑，2011年該公司利潤驟跌65%，庫存卻大漲41%。”。在張志勇離職當日，李寧公司股價卻不降反升了7%。　　 15、假公濟私　　高管們處于公司高層的視角，可以窺見許多的內在的機密，尤其是公司的盈利及其分配等等。在經濟社會，面對經濟利益的訴求加劇的境況下，一旦個人野心膨脹，經不住誘惑，利用職務之便，尋找漏洞，往往就會抓住時機假公濟私，損公肥私。表現為，造假賬、挪用公司資金，或者盜取變賣公司資產，亦或者出賣公司機密，變相折價或者超低價或者無償給予個人相關聯(lián)的公司、單位，謀取私利。形式很多，不拘一格。當然，這是有風險的，一旦東窗事發(fā)。涉事高管自然難脫干系。　　人物：閻利珉，原聚劃算總經理。10天前杭州市西湖區(qū)人民法院剛對這位前阿里員工下達了判決書，根據判決書，閻利珉在聚劃算工作期間，先后于2011年4月17日、10月27日，兩次收受杭州點創(chuàng)科技有限公司法定代表人萬某，為了感謝其關照而購買的兩輛轎車，總計價值53.8萬。除判有期徒刑7年，違法所得將繼續(xù)予以追繳。　　 16、權力交替　　公司是一個小社會，組織構架清晰、結構森嚴，除此之外，也是人聚的江湖。初創(chuàng)階段高管遭遇此類問題較少，關鍵是公司壯大以后，一切上路了之后。許多關鍵崗位人才濟濟，這個時候，人才本身的戰(zhàn)略性退而居其次;董事會、老板連同人事部門的感覺就日益凸顯出來，且愈來愈占據主要地位。一般而言，平衡是利益的平衡，穩(wěn)定是相互掣肘、牽衡的穩(wěn)定。許多高官沒有死在黑暗的夜里，卻倒在了光明的大道上，就是說的這種情況。他們客觀上成為權力交替的祭品。　　人物：劉軍，當年聯(lián)想集團“十八棵青松”之一，現聯(lián)想集團高級副總裁。聯(lián)想收購IBM后為了國際化道路走得更加順暢，請來戴爾高管阿梅利奧為CEO，期間劉軍與之“氣場不合”，劉軍被阿梅利奧的前戴爾同事替換掉出局。后柳傳志送劉軍到哈佛讀書，學成歸來時聯(lián)想已經完全在老領導的掌控之中，被委以重任。　　 17、內部調動換職　　這是一種公司較常采用的方法。不像空降高管，公司提拔既有員工，一般會按部就班，過程一般繁雜雍長。需要全方位的考察和錘煉。這一過程中，換崗考察是一個必要的頻繁使用的方法。據有關抽樣數據顯示，大約一半的高管職業(yè)生涯止步在這一步驟上。還有很多公司，采用這種方法冷落員工，玩弄明升暗降、調離核心崗位、職權部門則是另一種懲戒。因為此種情況離職出走的員工不在少數。　　人物：周險峰，原方正科技副總裁。2004年1月，方正發(fā)生過一次高管集體跳槽事件。周險峰1994年加盟方正集團公司，2000年任方正科技副總裁兼總經理，主管方正科技的PC研發(fā)業(yè)務。在2004年1月的這場人事變動中，周險峰將從方正科技副總裁這一實權部門調任方正集團助理總裁，當時方正員工都說這是明升暗降，有架空的意思。不久，周險峰跳槽，任海信數碼CEO。　　 18、融資失敗　　很多希望上市、借此不斷擴大影響力的公司，都有融資的需求，努力過后，成功了人皆歡喜。一旦，屢試屢敗，甚至最終公司最高層不得不在多重壓力之下取消了上市計劃。例如因IPO失敗引發(fā)高管離職潮的拉手網、凡客誠品、神州租車等等就是明證。　　人物：吳波，原拉手網董事長兼CEO。拉手網先后共經歷 3 輪融資，總體融資金額達到1.65 億美元。拉手網11年10月底上市失敗，迫于投資人壓力不少高管離職，12年6月撤回上市申請，同年8月傳出吳波離職消息?，F在吳波的新創(chuàng)業(yè)項目是美佳樂，他說：“別問拉手，這次創(chuàng)業(yè)拒絕VC”。　　 19、企業(yè)方向性試錯　　企業(yè)在發(fā)展的過程中，往往迂回曲折，一波三折，尤其是在發(fā)展的緊急關頭，往往沒有時間過多準備，必須拿出魄力決策，試錯、丟卒保車都是必經的途徑。例如聞名遐邇的雅虎2007年6月，企業(yè)有所迷失方向，它不能決定自己公司的走向，究竟是走媒體公司，還是走技術公司路線?業(yè)務不斷下滑，員工士氣低落，這一時期，公司多項舉措引得許多高管紛紛離職出走。　　人物：李明遠，前百度電子商務事業(yè)部總經理。百度曾經在2007年百度成立電商事業(yè)部，第二年推出C2C交易平臺“有啊”，李明遠就是負責人。2010年3月，因為有啊為百度電商探路失利，李明遠辭職，同年8月加入UC Web擔任產品副總裁，11年11月回歸百度，現為百度副總裁、移動·云事業(yè)部總經理。　　 20、在資本博弈中失利　　資本和創(chuàng)業(yè)者的博弈，兩者關系錯綜復雜、源遠流長。兩者既有魚水交融的一面，也有水火不容的一層。資本的本質是錢，事業(yè)的目的不僅僅是錢，還有聲名、社會價值等等。風平浪靜的時候，兩者相安無事;風生水起的時候，資本齜牙咧嘴的真相面目暴露，創(chuàng)業(yè)者需要與之博弈、甚至被排擠去職的現象也屢屢發(fā)生。新浪的王志東、8848的創(chuàng)始人王峻濤、高維視訊科技Mysee高燃、珠海炬力的總經理趙廣民、易趣的創(chuàng)始人劭亦波、e龍?zhí)圃?、愛國者數碼音頻科技股份有限公司總經理侯迅、TCL移動通信有限公司總經理萬明堅等等都是實例。其他高管的命運亦是同系一條線上的蚱蜢，風吹雨飄。就算只是投資者對管理團隊失去信心，狂拋股票，也會產生巨大的壓力。Zynga游戲公司的股票急劇下降，就是因為投資者對它失去了信心，這種情況下，高管離職非常常見。　　人物：王志東，新浪創(chuàng)始人。2001年，王志東打算趁網絡泡沫的時機重組新浪，但方案不同于華爾街的想法。2001年6月，被公司董事會集體解職。　　 21、全行業(yè)挑戰(zhàn) 　　經濟危機之后，全球經濟一直滯緩不前，受此影響，出口劇減，沿海企業(yè)紛紛倒閉。再加上中國勞動力相比越南、緬甸正在逐漸失去低價競爭力，多種因素致使中國經濟從絢麗的高泡沫房產時代直往下墜落，最近兩年時間從10%跌進7.6%，再加上各地不平衡，而且很多數據據說水分很大，進一步拉開了差距。危機進一步加劇，社會現金流量劇減，單位貨幣實際購買力下降。企業(yè)作為社會經濟生活的一環(huán)節(jié)，必然深受影響。經濟危機，轉化為全行業(yè)的挑戰(zhàn)。這個時候，企業(yè)一步步被緊逼壓榨了生存空間。怎么辦，為了適應這種快速變化，人才的配置被迫隨時變化，較大的動態(tài)調整隨時發(fā)生，一步步大規(guī)模緊縮，大幅度降薪，大批量裁人，人人不穩(wěn)、人人自危。　　人物：施正榮，尚德創(chuàng)始人。06年尚德上市神化后無錫瘋了、江蘇瘋了、江南瘋了、中國光伏瘋狂了，大躍進了，國際資本控制下的國外光伏生產線和生產設備、檢測設備企業(yè)發(fā)了，賣配件、銀槳等企業(yè)發(fā)了，再控制多晶硅交易套利，晶硅的提煉技術和生產流程套利中國，今天這場皇帝的新裝之戲，歐美資本集團獲得暴利退出后謝幕了。(by Informas)2012年8月，施正榮辭去CEO一職;2013年3月，施正榮不再擔任尚德電力董事長一職，公司破產。　　 22、合約期滿　　這是一種較為特殊的情況，一般針對高管階層，聘約書大約是效率不大的，只存在試用階段合適留下轉正和不合適走人，很少有企業(yè)因為合約期滿就不繼續(xù)續(xù)聘的。但是現實中，尤其是企業(yè)涉及不同國家、不同民族而且語言不同的情況下，這種情況就不難找到。如觀致汽車首席財務總監(jiān)高旭離職，公司的解釋就是，只簽有兩年合約的合約期滿。　　 23、站錯隊　　這種情況也比較常見，除了最高層老總之外，高管們總會因為一些這樣或者那樣的因素，主要是提拔關系、或者不同的戰(zhàn)略思考、決策驅動，可能都會形成不同的群體，也許主觀上并沒有實質性的惡意，但是久而久之，給旁人一種站隊的印象，尤其是在公司調整發(fā)展，人事出現空缺、董事會變革的時機，這種傾向很明顯。這樣往往會觸及某些人人的忌諱，從而導致利益受關聯(lián)，隨之波動。當制約的群體得勢之后，肯定有失勢的一方退出。　　人物：陳曉，原國美電器集團董事會主席。2010年秋，陳曉和黃光裕之間展開一場關于國美控制權的爭奪戰(zhàn)。在陳曉看來，自己是行使職業(yè)經理人權力，而在黃光?？磥?，他在威脅自己的家族利益，最后是陳曉去職，張大中出山，“既避免了黃光裕的一股獨大，也避免了陳曉的內部人控制。” 　　 24、爭當甩手掌柜　　人物：求伯君、雷軍，金山創(chuàng)始人/CEO。這一幕太過罕見，雷軍與老板求伯君前后共事20 年，熬成了金山大股東，到最后兩人都爭著做“甩手掌柜”。但雷軍從07年起做天使投資，到10年做小米后心思就更不在金山上，盡管求伯君將最高領導拱手相讓雷軍也不接，直到求伯君在離職前為雷軍找到了張宏江博士來當金山CEO。　　 25、緋聞、違法犯紀　　這種情況比較少見，主要針對高管個人疏于自我管理，腐化墮落，直至人性泯滅，有違法犯罪事宜，一夕東窗事發(fā)身陷囹圄，刑法處罰使然，這種情況雖然一般是當事人自作自受，但是也有公司疏于管理的因素在內。 ;

企業(yè)高層離職原因及代表人物

3，跳槽面試如何回答為什么頻繁跳槽

3．其他不確定因素，比如不會處理人際關系或者個人性格自由散漫，這些問題在我的公司也不能得到解決。2．表決心。表示你已經了解頻繁跳槽的害處，并為此付出了代價，所以你不會再繼續(xù)下去；（完）

跳槽面試如何回答為什么頻繁跳槽

4，我知道我為什么頻繁跳槽因為我一到公司半年不到就覺得自己工資

要想工資高首先要有本事，那去談的時候工資自然定的高，不然就要耐得住寂寞時間久了業(yè)務熟了公司就會給你加工資了，不然永遠都在追逐高工資的路上！

當然可以。不發(fā)工資違法。跳槽個人意愿，只要你沒泄露商業(yè)機密

這山盼著那山高都不會長久的

5，頻繁跳槽跟本原因是什么呢

1、價值觀有偏差：說好聽了，撿到芝麻，丟了西瓜，說難聽了，拉粑粑撿豆兒吃。光看到工資高了，結果跳槽了，去了之后才發(fā)現，原來又是從基層做起，又是很低的工資，而且人際關系更復雜，算啦，接著跳，然后找啊找啊找啊找！?。∮挚吹焦べY待遇很高的職位，應聘的時候夸夸其談，到實際工作中，卻什么都不會，結果呢？不言而喻。 2、沒有堅強的毅力，遇到一點點挫折，或者沒有勇氣去面對實際問題。要知道真正的猛男能應對一切牛逼的事情。 3、對自己的定位不夠，不知道自己所產生的價值到底是多少，沒有腳踏實地的去分析，去觀察社會和周圍人的變化。 4、課外書比較少，底蘊不夠，建議看看“男人世界”“讀者”亂七八糟的書多看看，有用的就記住了，沒用的就隨便看看，打發(fā)打發(fā)時間。 5、沒有看清世態(tài)炎涼，最好自己反思反思，如果你能力很強的話，應該會很搶手。總之，建議選準一家公司，干他個2--5年在跳槽，這樣才能成長。不然你一個月跳一次，每次跳完了都拿試用工資，呵呵，豈不是很虧？？

工資少

那就是他自己不適應

6，為什么越頻繁跳槽越什么都不想干

邏輯反了。不是越頻繁跳槽越什么都不想干，而應該是什么都不想干的人才會頻繁跳槽。不是嗎？什么都干不長久，什么都堅持不下去，這就是這種頻繁跳槽的人的本性。

總喜歡跳槽是因為方向不明確沒有耐心還是運氣太差每次的公司都不能讓你滿意呢？其實你先把手邊的工作放下，做這么幾件事情。首先，找張紙，寫出10件成就時間。就是曾經做的很成功，讓你很有成就感的事情，哪怕是一件小事也可以。你仔細看看這是件小事，找出共同點，那應該就是你的興趣方向。你最擅長做什么呢？你擅長的與你喜歡的能不能很好的對接？如果可以，你應該就知道什么才是真正適合自己的，自己喜歡的了。有了目標應該也就有了興趣~祝你成功

跳槽、轉行不是說跳就跳，說轉就轉，需要在這之前做好各種準備。準備充分，就容易成功，準備不夠就是撞大運，萬一沒有撞好，不僅浪費時間，還會耽誤職業(yè)發(fā)展進度。此外，跳槽、轉行還需要選擇適當的時間，同樣是你，同樣的準備，跳槽時間不同，收獲也將有很大的差別。那么，如何選擇適當的時間跳槽、轉行呢? 大勢時間的選擇： 1、選擇大勢來臨的時機如果沒有特殊情況，每年職場有兩次行情啟動，一個是春季2至4月，這時正是春節(jié)前后，一些上年工作不如意的或者準備通過跳槽得到提升的人開始紛紛起跳，準備在新的一年里有個好“薪情”，再一個就是8至10月份，在應屆畢業(yè)生浩浩蕩蕩的求職大軍的感召下，一些職場人士也隨波逐流，使職場形成一股大潮，為跳槽、轉行創(chuàng)造良機。在為畢業(yè)生準備的各種招聘會上，會有很多公司趁機選擇中高人才，而各類人才也趁機選擇更高職位，形成了金九銀十的好行情。這兩個時期，因為有很多人起跳，所以就倒出一些好職位，就如同跳棋盤上有很多空穴，有很多條路可以走，你的選擇機會很多，當然薪酬和職位也容易得到高升。 2、選擇行情啟動的初期如果在行情啟動初期起跳，機會大于風險，而且還能有充分的時間了解新公司、新職位、新老板，萬一跳槽之后不可心，還有機會再次選擇，如果是在行情末期，職場已經從熱火朝天、轟轟烈烈逐漸進入尾聲、變淡變冷，這個時候起跳，雖然看起來職位還不少，但是適合自己的職位選擇范圍很小，而且萬一起跳后落不下去，那么風險將大于機會。再回頭時選擇余地已很小。所以，2月和8月開始還是比較適合的。 3、選擇自己職業(yè)目標正在上升的時機選擇自己職業(yè)目標正在上升的時候跳槽或轉行，將為提升自己帶來有利時機。比如今年8月，人力資源一枝獨秀，招聘火熱，如果你的職位目標是人力資源，那么，提升的機會就到來了，也有很多人在職業(yè)顧問的輔導下，轉行做了人力資源(hr)、或跳槽提升為人力資源管理(hrm)、人力資源開發(fā)(hrd)。而軟件工程師卻恰在此時開始疲軟，職位需求持平，而職位供應下降，如果你不知道內情，盲目的認為軟件工程師是搶手貨，行情火暴，隨時可以跳槽，那就會處于被動局面。 4、選擇適合所在行業(yè)的時間每個行業(yè)都有季節(jié)性，如果你選擇跳槽和轉行，都要考慮這個行業(yè)的時間因素，比如學校，招聘都是在寒暑假，開學的前10天左右基本定員。這個時候，各個學校準備跳槽的老師會來個大換防，你要是加盟跳槽大軍，也能找個不錯的學校，如果你在兩個學期之間跳槽，會引起學校的反感，自己也因為各個學校都已經定員而處境困難。個人時間的選擇 1、必須是在職業(yè)定位之后跳槽、轉行必須是在職業(yè)定位之后，這樣，就會有目標、有方向去選擇與自己“人崗匹配”的職位。否則，盲目的漫無邊際的尋找，就是找到覺得不錯的職位，也會由于“人崗不匹配”，導致再次跳槽，要么你能力高于職位要求，感到資源被浪費，想重新跳槽，要么職位要求高于你的能力，很快被企業(yè)的新生力量代替，被企業(yè)炒掉。 2、了解新公司之后對新公司的了解非常重要，求職前，要先了解一下公司的情況：總公司所在地、規(guī)模、架構、背景、經營模式、目前的發(fā)展狀況和未來的發(fā)展規(guī)劃等概況等最好事先有概略性的了解，如無法得到書面資料，也要設法從該公司或其同行中獲得情報。包括業(yè)績的表現、活動的規(guī)模，以及今后預定拓展的業(yè)務等。另外，應聘企業(yè)的文化是什么?從而判斷出企業(yè)的環(huán)境是否公平，也可以判斷出如果入職該企業(yè)，上升通道中是否有被限制因素。避免因為急于找到工作而上當受騙。進入某個公司也不要盲目歡喜，要謹慎地觀察、思考，有沒有投錯公司。 3、做好各種準備之后人們常言：不打無準備之仗。因此在跳槽、轉行之前，準備工作馬虎不得，如：簡歷是否針對職位目標和職位信息，面試的準備是否充分，面試前要做好幾個準備：心理準備、物資準備、問題準備、研究準備、禮儀準備等。總之，跳槽、轉行的時間選擇很有學問，要仔細研究自己所在行業(yè)、職位的跳槽、轉行時間，選擇出適合、適當的時間，這樣才能抓住機遇，為提升自己創(chuàng)造良好的契機，達到跳槽、轉行的預期效果。