什么是績(jī)效股，有女生說(shuō)我是績(jī)優(yōu)股她是指什么我該怎么辦

來(lái)源：整理時(shí)間：2023-02-03 05:33:00 編輯：金融知識(shí) 手機(jī)版

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1，有女生說(shuō)我是績(jī)優(yōu)股她是指什么我該怎么辦
2，什么是績(jī)優(yōu)股什么是潛力股
3，什么是績(jī)效
4，績(jī)效是什么意思
5，績(jī)效是什么

1，有女生說(shuō)我是績(jī)優(yōu)股她是指什么我該怎么辦

說(shuō)明你有發(fā)展?jié)摿?以后會(huì)掙錢(qián)

接受她，因?yàn)橹挥姓嬲龕?ài)你的人才會(huì)為你去死

有女生說(shuō)我是績(jī)優(yōu)股她是指什么我該怎么辦

2，什么是績(jī)優(yōu)股什么是潛力股

藍(lán)籌股就是業(yè)績(jī)穩(wěn)定，在行業(yè)里有一定的地位，能持續(xù)分紅的公司?？?jī)優(yōu)股是業(yè)績(jī)優(yōu)良的公司。潛力股是成長(zhǎng)性好的公司。

什么是績(jī)優(yōu)股什么是潛力股

3，什么是績(jī)效

績(jī)效管理是現(xiàn)代公司特別關(guān)注的體系。指的是企業(yè)運(yùn)作中成績(jī)看得見(jiàn)，效果很明顯?！?/section>

績(jī)效就是目標(biāo)達(dá)成的程度最早提出目標(biāo)管理的是peter druker 在開(kāi)始時(shí)(或年初)先設(shè)定好公司/部門(mén)/個(gè)人的目標(biāo)(包含量/質(zhì)/進(jìn)度等) 完成或年底時(shí)再衡量目標(biāo)達(dá)成的成果包含量有無(wú)做到,是否如期如質(zhì)完成如果有或超過(guò)目標(biāo)叫做績(jī)效好如果沒(méi)有叫績(jī)效差衡量績(jī)效的過(guò)程叫打考績(jī) 但重點(diǎn)仍在目標(biāo)的設(shè)定績(jī)效考評(píng)是一種正式的員工評(píng)估制度，它是通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果?？?jī)效考評(píng)是企業(yè)管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動(dòng)?？?jī)效考評(píng)的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降、辭退等諸多員工的切身利益。美國(guó)組織行為學(xué)家約翰伊凡斯維其認(rèn)為，績(jī)效考評(píng)可以達(dá)到以下八個(gè)方面的目的： 1、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) 2、組織對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)的反饋 3、對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)對(duì)組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估 4、為員工的薪酬決策提供依據(jù) 5、對(duì)招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評(píng)估 6、了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和教育的需要 7、對(duì)培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評(píng)估 8、對(duì)工作計(jì)畫(huà)、預(yù)算評(píng)估和人力資源規(guī)劃提供資訊

什么是績(jī)效

4，績(jī)效是什么意思

績(jī)效，從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面。組織績(jī)效實(shí)現(xiàn)應(yīng)在個(gè)人績(jī)效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是個(gè)人績(jī)效的實(shí)現(xiàn)并不一定保證組織是有績(jī)效的。如果組織的績(jī)效按一定的邏輯關(guān)系被層層分解到每一個(gè)工作崗位以及每一個(gè)人的時(shí)候，只要每一個(gè)人達(dá)成了組織的要求，組織的績(jī)效就實(shí)現(xiàn)了。績(jī)效源自管理績(jī)效，單純從語(yǔ)言學(xué)的角度來(lái)看，績(jī)效包含有成績(jī)和效益的意思。用在經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)方面，是指社會(huì)經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)的結(jié)果和成效；用在人力資源管理方面，是指主體行為或者結(jié)果中的投入產(chǎn)出比；用在公共部門(mén)中來(lái)衡量政府活動(dòng)的效果，則是一個(gè)包含多元目標(biāo)在內(nèi)的概念?？?jī)效是一個(gè)組織或個(gè)人在一定時(shí)期內(nèi)的投入產(chǎn)出情況，投入指的是人力、物力、時(shí)間等物質(zhì)資源，產(chǎn)出指的是工作任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率方面的完成情況?？?jī)效的特點(diǎn)它具有多因性、多維性和動(dòng)態(tài)性。多因性是指員工的績(jī)效高低受多方面因素影響，主要有四方面：技能（技能是指?jìng)€(gè)人的天賦、智力、教育水平等個(gè)人特點(diǎn)）、激勵(lì)（員工工作的積極性，員工的需要結(jié)構(gòu)、感知、價(jià)值觀等）、機(jī)會(huì)（承擔(dān)某種工作任務(wù)的機(jī)會(huì)）、環(huán)境（工作環(huán)境，包括文化環(huán)境、客觀環(huán)境等）。多維性是指需要從多個(gè)不同的方面和維度對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)分析。不僅考慮工作行為還要考慮工作結(jié)果，如在實(shí)際中我們不僅要考慮員工完成產(chǎn)量指標(biāo)的完成情況，還有考慮其出勤、服從合作態(tài)度、與其他崗位的溝通協(xié)調(diào)等等方面，綜合性地得到最終評(píng)價(jià)。動(dòng)態(tài)性：績(jī)效是多因性的，并且這些因素處于不斷變化中，因此績(jī)效也會(huì)不斷發(fā)生變化。這涉及到績(jī)效考評(píng)的時(shí)效性問(wèn)題。影響績(jī)效的關(guān)鍵因素主要有以下五個(gè)方面：①工作者本身的態(tài)度、工作技能、掌握的知識(shí)、IQ、EQ等等；②工作本身的目標(biāo)、計(jì)劃、資源需求、過(guò)程控制等；③包括流程、協(xié)調(diào)、組織在內(nèi)的工作方法；④工作環(huán)境，包括文化氛圍、自然環(huán)境以及工作環(huán)境；⑤管理機(jī)制，包括計(jì)劃、組織、指揮、監(jiān)督、控制、激勵(lì)、反饋等。其中每一個(gè)具體因素和細(xì)節(jié)都可能對(duì)績(jī)效產(chǎn)生很大的影響。控制了這些因素就等于也同時(shí)控制了績(jī)效。管理者的管理目標(biāo)實(shí)質(zhì)上也就是這些影響績(jī)效的因素?？?jī)效評(píng)估的是結(jié)果的好壞，績(jī)效管理需要探求產(chǎn)生結(jié)果的原因，逆向追蹤績(jī)效因素。根據(jù)對(duì)結(jié)果的影響作用，不同的因素有不同的影響力。當(dāng)其它因素都很穩(wěn)定時(shí)，管理者需要關(guān)注于某一個(gè)特定的因素，因?yàn)檫@個(gè)因素的變化會(huì)對(duì)績(jī)效產(chǎn)生直接的重大影響。哪些因素容易變化，對(duì)績(jī)效的影響作用大，管理者就需要關(guān)注和考核哪些因素。但要注意的是，過(guò)分注重績(jī)效會(huì)使員工也只關(guān)注績(jī)效而不關(guān)注其他東西，這樣的壞處是短期內(nèi)公司會(huì)得到大利益但不利于可持續(xù)發(fā)展，要有大教堂思維的人才能做成大事.績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用績(jī)效的結(jié)果分為能力、業(yè)績(jī)、行為等幾個(gè)方面數(shù)據(jù),一般應(yīng)用在以下幾個(gè)方面:1、員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)：視情況靈活掌握2、工資的調(diào)整:視情況,不宜太快3、獎(jiǎng)金的發(fā)放:反饋越快越好,周期盡量短4、崗位的調(diào)配與晉升:視情況,一般周期長(zhǎng)一點(diǎn),但緊缺\急用人才除外5、為人力資源提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，用于招聘、培訓(xùn)、HR規(guī)劃、績(jī)效指標(biāo)的完善等6、基礎(chǔ)管理的健全和完善不同類型的績(jī)效結(jié)果，也應(yīng)該有不同的應(yīng)用。所以“業(yè)績(jī)”考核與“能力（素質(zhì)）”考評(píng)、行為考核不可混于一處考核，這樣會(huì)使被考核者無(wú)法了解自己得分、失分于何處，從而不利其改進(jìn)工作、改正缺點(diǎn)。

所謂績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到所謂績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jī)效。完整的績(jī)效考核體系包括：1、績(jī)效指標(biāo)體系 2、考評(píng)運(yùn)作體系 3、結(jié)果反饋體系。一、績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)：1、根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求，設(shè)計(jì)企業(yè)層面的KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)），然后運(yùn)用各種方法技術(shù)將企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分解到部門(mén)、崗位將企業(yè)。2、根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容設(shè)計(jì)各部門(mén)、崗位的PRI（崗位職責(zé)指標(biāo)）。3、根據(jù)各崗位的勝任特征模型設(shè)計(jì)各類崗位的PCI（崗位勝任特征指標(biāo)）。4、再根據(jù)崗位的不同設(shè)計(jì)各類人員的工作態(tài)度指標(biāo)。由此構(gòu)建完成整個(gè)企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)體系。二、考評(píng)運(yùn)作體系：1、考評(píng)組織的建立。2、考評(píng)方式方法和相關(guān)考評(píng)工作的設(shè)計(jì)。3、考評(píng)流程設(shè)計(jì)。三、結(jié)果反饋體系體系：1、績(jī)效考評(píng)結(jié)果與薪酬相結(jié)合。2、針對(duì)性的培訓(xùn)工作。以上由華恒智信專員為您解答，希望能夠有所幫助。

績(jī)效是提升企業(yè)管理水平，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的管理工具；績(jī)效考核的實(shí)施需要將企業(yè)管理目標(biāo)落實(shí)到員工考核指標(biāo)，并在企業(yè)內(nèi)部形成一種持續(xù)改進(jìn)提升的管理氛圍。它并不是一蹴而就的，而是一個(gè)良好的企業(yè)管理習(xí)慣。要實(shí)現(xiàn)這種管理，很多大企業(yè)是使用系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)的，比如gisiclouds績(jī)效管理平臺(tái)就是一款很好用的系統(tǒng)，它提供了多種績(jī)效配置的功能，并將企業(yè)管理目標(biāo)和績(jī)效考核指標(biāo)鏈接到一起，提升了管理效率。

績(jī)效的意思是：目標(biāo)達(dá)成的程度。1. 從管理學(xué)的角度看：績(jī)效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面。組織績(jī)效實(shí)現(xiàn)應(yīng)在個(gè)人績(jī)效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是個(gè)人績(jī)效的實(shí)現(xiàn)并不一定保證組織是有績(jī)效的。如果組織的績(jī)效按一定的邏輯關(guān)系被層層分解到每一個(gè)工作崗位以及每一個(gè)人的時(shí)候，只要每一個(gè)人達(dá)成了組織的要求，組織的績(jī)效就實(shí)現(xiàn)了。2. 從字面意思分析：績(jī)效是績(jī)與效的組合?？?jī)就是業(yè)績(jī)，體現(xiàn)企業(yè)的利潤(rùn)目標(biāo)，又包括兩部分:目標(biāo)管理和職責(zé)要求。企業(yè)要有企業(yè)的目績(jī)效和薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系標(biāo)，個(gè)人要有個(gè)人的目標(biāo)要求，目標(biāo)管理能保證企業(yè)向著希望的方向前進(jìn)，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)或者超額完成目標(biāo)可以給予獎(jiǎng)勵(lì)，比如獎(jiǎng)金、提成、效益工資等;職責(zé)要求就是對(duì)員工日常工作的要求，比如業(yè)務(wù)員除了完成銷(xiāo)售目標(biāo)外，還要做新客戶開(kāi)發(fā)、市場(chǎng)分析報(bào)告等工作，對(duì)這些職責(zé)工作也有要求，這個(gè)要求的體現(xiàn)形式就是工資。效就是效率、效果、態(tài)度、品行、行為、方法、方式。效是一種行為，體現(xiàn)的是企業(yè)的管理成熟度目標(biāo)。效又包括紀(jì)律和品行兩方面，紀(jì)律包括企業(yè)的規(guī)章制度、規(guī)范等，紀(jì)律嚴(yán)明的員工可以得到榮譽(yù)和肯定，比如表彰、發(fā)獎(jiǎng)狀/獎(jiǎng)杯等;品行指?jìng)€(gè)人的行為，"小用看業(yè)績(jī)，大用看品行"，只有業(yè)績(jī)突出且品行優(yōu)秀的人員才能夠得到晉升和重用。3. 作用①達(dá)成目標(biāo)②挖掘問(wèn)題③分配利益④促進(jìn)成長(zhǎng)

　　績(jī)效就是目標(biāo)達(dá)成的程度最早提出目標(biāo)管理的是peter druker 在開(kāi)始時(shí)(或年初)先設(shè)定好公司/部門(mén)/個(gè)人的目標(biāo)(包含量/質(zhì)/進(jìn)度等) 完成或年底時(shí)再衡量目標(biāo)達(dá)成的成果包含量有無(wú)做到,是否如期如質(zhì)完成如果有或超過(guò)目標(biāo)叫做績(jī)效好如果沒(méi)有叫績(jī)效差衡量績(jī)效的過(guò)程叫打考績(jī) 但重點(diǎn)仍在目標(biāo)的設(shè)定　　績(jī)效考評(píng)是一種正式的員工評(píng)估制度，它是通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果?？?jī)效考評(píng)是企業(yè)管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動(dòng)。績(jī)效考評(píng)的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降、辭退等諸多員工的切身利益。　　美國(guó)組織行為學(xué)家約翰伊凡斯維其認(rèn)為，績(jī)效考評(píng)可以達(dá)到以下八個(gè)方面的目的：　　1、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) 　　2、組織對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)的反饋　　3、對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)對(duì)組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估　　4、為員工的薪酬決策提供依據(jù) 　　5、對(duì)招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評(píng)估　　6、了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和教育的需要　　7、對(duì)培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評(píng)估　　8、對(duì)工作計(jì)畫(huà)、預(yù)算評(píng)估和人力資源規(guī)劃提供資訊

5，績(jī)效是什么

——寫(xiě)給尚未理解“績(jī)效”的職場(chǎng)人士關(guān)于績(jī)效到底如何解釋，不同人有不同觀點(diǎn)。記得在做咨詢的時(shí)候，就遇到了很多版本，記憶最深刻的，是當(dāng)年的老板老岳提出的“績(jī)效=能力X 意愿”，當(dāng)時(shí)感覺(jué)非常有道理。最近卻發(fā)現(xiàn)，對(duì)于績(jī)效的理解，正伴隨著自己的職業(yè)發(fā)展，在不斷加深。一、績(jī)效與能力、意愿及目標(biāo)有關(guān)最近在做集團(tuán)人力資源系統(tǒng)內(nèi)部的績(jī)效指標(biāo)管理培訓(xùn)時(shí)，就用到了這個(gè)話題。在準(zhǔn)備課件的時(shí)候，自認(rèn)為還是可以自圓其說(shuō)的。課程的引入，是從不同類型企業(yè)對(duì)績(jī)效的觀點(diǎn)著手，提出：國(guó)企常用“德能勤績(jī)”，外企慣用“結(jié)果導(dǎo)向”，而民企則更加關(guān)注的忠誠(chéng)度、能力和績(jī)效。基于這些分析，首先提出了常見(jiàn)的公式：績(jī)效=行為=能力X 意愿（態(tài)度）解釋為，績(jī)效是一種結(jié)果，與行為有關(guān)，行為實(shí)際上就是“正確的做事”，靠的是能力，即“會(huì)做什么、能做什么”，而意愿則是“愿做什么”。然而，這次的培訓(xùn)，目的是想推廣績(jī)效指標(biāo)，因而想說(shuō)明目標(biāo)是否清晰，將直接決定績(jī)效的好壞。所以，提出績(jī)效與目標(biāo)有著緊密的聯(lián)系，只有目標(biāo)清晰，并付出與目標(biāo)相一致的行為，即能力和意愿（態(tài)度）的付出與目標(biāo)相一致才有價(jià)值，因此，提出了一個(gè)新的公式：績(jī)效=一致的行為/清晰的目標(biāo)=（能力X 意愿）/清晰的目標(biāo)在此，我便提出，為了確?！翱?jī)效”，需要設(shè)定清晰的目標(biāo)，并讓員工與經(jīng)理對(duì)目標(biāo)產(chǎn)生共識(shí)，達(dá)成一致意見(jiàn)，而績(jī)效指標(biāo)管理方式正是非常有效的設(shè)定績(jī)效目標(biāo)的方法，從而建議在集團(tuán)內(nèi)部推行績(jī)效指標(biāo)管理方式，并提出以人力資源系統(tǒng)為試點(diǎn)進(jìn)行推廣?；诖耍梢园l(fā)現(xiàn)，關(guān)于績(jī)效，有了更加深入的理解。二、績(jī)效還與工作習(xí)慣有關(guān)隨著對(duì)績(jī)效是什么的深入思考，這兩天又有了新的感悟。最近跟同事聊起部門(mén)內(nèi)的一個(gè)小姑娘。此人做事比較粗心，常常出錯(cuò)，在幫這位同事處理一些數(shù)據(jù)表的時(shí)候，出現(xiàn)了不少錯(cuò)誤，對(duì)她工作造成了一些影響，因而她對(duì)小姑娘很不滿。同時(shí)，我在做績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)的時(shí)候，也讓小姑娘幫助整理考核成績(jī)，同樣出現(xiàn)了不少問(wèn)題，也受到了領(lǐng)導(dǎo)的指責(zé)，可以說(shuō)的確是被她給連累了。于是，我們討論，到底小姑娘的問(wèn)題出在哪里。我們也是采用常用公式“績(jī)效=能力X 意愿”來(lái)分析。同事認(rèn)為，小姑娘是態(tài)度問(wèn)題，工作不認(rèn)真，因此問(wèn)題很多?？墒俏艺J(rèn)為，她平時(shí)工作很積極，為了能夠按時(shí)把數(shù)據(jù)表發(fā)給我，加班是家常便飯，而且從不抱怨，并且我給她指出的問(wèn)題，都能悉心接受，我也很明顯能看到她的變化。所以，我認(rèn)為，她只是能力問(wèn)題，因?yàn)椴粫?huì)工作，所以造成了績(jī)效的問(wèn)題。同事不認(rèn)同，認(rèn)為她的能力的確是有問(wèn)題，但是態(tài)度才是關(guān)鍵。后來(lái)，我總算琢磨出關(guān)鍵原因了，我說(shuō)，她的主要問(wèn)題其實(shí)在于“工作習(xí)慣”。比如說(shuō)我本人的工作習(xí)慣是，在確保工作進(jìn)度的情況下，確保一定的可交付的質(zhì)量，這也是我工作以來(lái)大多同事對(duì)我的評(píng)價(jià)，表明大部分人都比較認(rèn)同我的工作習(xí)慣。同時(shí)這位同事的習(xí)慣，則更傾向于“質(zhì)量”，為了保證質(zhì)量，常常不能保證進(jìn)度。因此，我想到了新的關(guān)于“績(jī)效”的公式：績(jī)效=（能力 X 意愿 X 工作習(xí)慣）/清晰的目標(biāo)只有三者同時(shí)做好，績(jī)效作為結(jié)果才會(huì)好，任何一項(xiàng)有問(wèn)題，都可能造成績(jī)效的下降。正好，今天聽(tīng)LP說(shuō)她已經(jīng)確認(rèn)再次被任命了，她的一番感慨后，我提醒她，績(jī)效好不好，不要太受領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)力的影響，更多是靠自己，要培養(yǎng)自己的能力，保證自己的態(tài)度，同時(shí)養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣，才能保證良好的績(jī)效。三、引發(fā)的思考——績(jī)效雖與領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)，卻應(yīng)摒棄與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系在LP談到這個(gè)話題之后，關(guān)于績(jī)效的理解，又有了新的思考?；叵胱约哼^(guò)去幾年的工作經(jīng)歷，的確很容易受到領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)方式和重視程度的影響。因此，又想到了新的公式：績(jī)效=（能力 X 意愿 X 工作習(xí)慣）X 領(lǐng)導(dǎo) / 清晰的目標(biāo)在華博的時(shí)候，自己的意愿和態(tài)度都很好，能力也在不斷提高，工作習(xí)慣一直都比較好，因而受到了老板的青睞和重視，發(fā)展非常順利。雖然當(dāng)中也有一些插曲，有過(guò)沮喪、有過(guò)懷疑，但總體而言，在華博的績(jī)效一直都不錯(cuò)，受到了領(lǐng)導(dǎo)的重視、同事的認(rèn)可。但后來(lái)，由于自己的誤解，認(rèn)為老板對(duì)自己的重視程度有些下降，加之一些客觀因素，最終離開(kāi)了華博，雖然現(xiàn)在看來(lái)未必是壞事，可是至少說(shuō)明，自己太容易受到領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)方式和重視程度的影響。在和致的時(shí)候，無(wú)論是直接上司，還是公司的老板，在領(lǐng)導(dǎo)方式上都存在很大的問(wèn)題，同時(shí)也感覺(jué)不到如華博時(shí)期的重視程度，因而，進(jìn)入公司不久，績(jī)效就開(kāi)始出現(xiàn)問(wèn)題。后來(lái)升職之后，也很難維持一個(gè)良好的績(jī)效，甚至工作習(xí)慣都發(fā)生了改變，整個(gè)人變得非常消極，甚至連自己的下屬對(duì)我都不夠認(rèn)可。這也是我的績(jī)效與領(lǐng)導(dǎo)密切相關(guān)的證明。目前，我發(fā)現(xiàn)自己似乎又出現(xiàn)了類似的情況。領(lǐng)導(dǎo)稍微表現(xiàn)出對(duì)自己的重視，我便會(huì)積極起來(lái)，而如果發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己不太在意時(shí)，則很容易變得消極。在前段時(shí)間，領(lǐng)導(dǎo)特意請(qǐng)我吃飯，還說(shuō)要讓我分管部門(mén)內(nèi)部的各類績(jī)效和激勵(lì)項(xiàng)目以及協(xié)助做部門(mén)管理，自己誤以為是要給我升職的時(shí)候，這段時(shí)間每天都跟“打了雞血”似的，而今天聽(tīng)到招聘的同事說(shuō)我們部門(mén)即將加入一名“副部長(zhǎng)”的時(shí)候，我恨不得立刻跑去辭職?？磥?lái)，我的確是太容易受到領(lǐng)導(dǎo)的影響了。不過(guò)，我很快就想通了。自己還年輕，工作并不是為公司、為領(lǐng)導(dǎo)，如果總是領(lǐng)導(dǎo)好、自己就積極，領(lǐng)導(dǎo)不好、自己便開(kāi)始消極，恐怕這輩子都不會(huì)有任何成就，工作應(yīng)該是為自己，無(wú)論在什么公司，做什么職位，受到什么樣的待遇，只要你拿了這份工資，沒(méi)離開(kāi)這家公司，該做的都得去做，意愿強(qiáng)要做，不情愿還是要做，升職加薪要做，不升職加薪也要做，做的不好，不僅不會(huì)給自己帶來(lái)任何好處，更會(huì)對(duì)自己長(zhǎng)期發(fā)展造成影響，嚴(yán)重的話，甚至影響工作習(xí)慣，所以，如果總是被領(lǐng)導(dǎo)左右，必然很難保持長(zhǎng)期的、良好的績(jī)效。因此，績(jī)效雖然跟領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)系，可是一定要淡化領(lǐng)導(dǎo)的因素，只要不斷在工作中積累經(jīng)驗(yàn)，提升能力，保持甚至提高意愿，并不斷優(yōu)化自己的工作習(xí)慣，長(zhǎng)期而言，一定會(huì)有好的職業(yè)發(fā)展，如果績(jī)效好，在不斷提高，領(lǐng)導(dǎo)卻始終不重視，那只能說(shuō)明是他的問(wèn)題，這樣的話，即使自己要離開(kāi)，也是滿懷自信的離開(kāi)，無(wú)愧于任何人，更無(wú)愧于自己，并且，也可以讓領(lǐng)導(dǎo)感到自己的有眼無(wú)珠！

績(jī)效，是管理學(xué)上的名詞，是組織（單位）為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效產(chǎn)出，是組織期望的結(jié)果?？?jī)效包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面。二者的關(guān)系是：1、組織績(jī)效的實(shí)現(xiàn)，依賴于個(gè)人績(jī)效的實(shí)現(xiàn)。2、個(gè)人績(jī)效的實(shí)現(xiàn)，并不一定帶來(lái)組織績(jī)效的實(shí)現(xiàn)。3、組織績(jī)效可以分解成個(gè)人績(jī)效。如果組織績(jī)效按一定規(guī)則，完全分解到每個(gè)崗位（個(gè)人）績(jī)效，則個(gè)人績(jī)效實(shí)現(xiàn)，通?？梢员ＷC組織績(jī)效實(shí)現(xiàn)。

績(jī)效，從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面。組織績(jī)效實(shí)現(xiàn)應(yīng)在個(gè)人績(jī)效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是個(gè)人績(jī)效的實(shí)現(xiàn)并不一定保證組織是有績(jī)效的。如果組織的績(jī)效按一定的邏輯關(guān)系被層層分解到每一個(gè)工作崗位以及每一個(gè)人的時(shí)候，只要每一個(gè)人達(dá)成了組織的要求，組織的績(jī)效就實(shí)現(xiàn)了。績(jī)效源自管理績(jī)效，單純從語(yǔ)言學(xué)的角度來(lái)看，績(jī)效包含有成績(jī)和效益的意思。用在經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)方面，是指社會(huì)經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)的結(jié)果和成效；用在人力資源管理方面，是指主體行為或者結(jié)果中的投入產(chǎn)出比；用在公共部門(mén)中來(lái)衡量政府活動(dòng)的效果，則是一個(gè)包含多元目標(biāo)在內(nèi)的概念。績(jī)效是一個(gè)組織或個(gè)人在一定時(shí)期內(nèi)的投入產(chǎn)出情況，投入指的是人力、物力、時(shí)間等物質(zhì)資源，產(chǎn)出指的是工作任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率方面的完成情況。績(jī)效的特點(diǎn) 它具有多因性、多維性和動(dòng)態(tài)性。多因性是指員工的績(jī)效高低受多方面因素影響，主要有四方面：技能（技能是指?jìng)€(gè)人的天賦、智力、教育水平等個(gè)人特點(diǎn)）、激勵(lì)（員工工作的積極性，員工的需要結(jié)構(gòu)、感知、價(jià)值觀等）、機(jī)會(huì)（承擔(dān)某種工作任務(wù)的機(jī)會(huì)）、環(huán)境（工作環(huán)境，包括文化環(huán)境、客觀環(huán)境等）。多維性是指需要從多個(gè)不同的方面和維度對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)分析。不僅考慮工作行為還要考慮工作結(jié)果，如在實(shí)際中我們不僅要考慮員工完成產(chǎn)量指標(biāo)的完成情況，還有考慮其出勤、服從合作態(tài)度、與其他崗位的溝通協(xié)調(diào)等等方面，綜合性地得到最終評(píng)價(jià)。動(dòng)態(tài)性：績(jī)效是多因性的，并且這些因素處于不斷變化中，因此績(jī)效也會(huì)不斷發(fā)生變化。這涉及到績(jī)效考評(píng)的時(shí)效性問(wèn)題。影響績(jī)效的關(guān)鍵因素主要有以下五個(gè)方面： ①工作者本身的態(tài)度、工作技能、掌握的知識(shí)、iq、eq等等； ②工作本身的目標(biāo)、計(jì)劃、資源需求、過(guò)程控制等； ③包括流程、協(xié)調(diào)、組織在內(nèi)的工作方法； ④工作環(huán)境，包括文化氛圍、自然環(huán)境以及工作環(huán)境； ⑤管理機(jī)制，包括計(jì)劃、組織、指揮、監(jiān)督、控制、激勵(lì)、反饋等。其中每一個(gè)具體因素和細(xì)節(jié)都可能對(duì)績(jī)效產(chǎn)生很大的影響?？刂屏诉@些因素就等于也同時(shí)控制了績(jī)效。管理者的管理目標(biāo)實(shí)質(zhì)上也就是這些影響績(jī)效的因素。績(jī)效評(píng)估的是結(jié)果的好壞，績(jī)效管理需要探求產(chǎn)生結(jié)果的原因，逆向追蹤績(jī)效因素。根據(jù)對(duì)結(jié)果的影響作用，不同的因素有不同的影響力。當(dāng)其它因素都很穩(wěn)定時(shí)，管理者需要關(guān)注于某一個(gè)特定的因素，因?yàn)檫@個(gè)因素的變化會(huì)對(duì)績(jī)效產(chǎn)生直接的重大影響。哪些因素容易變化，對(duì)績(jī)效的影響作用大，管理者就需要關(guān)注和考核哪些因素。但要注意的是，過(guò)分注重績(jī)效會(huì)使員工也只關(guān)注績(jī)效而不關(guān)注其他東西，這樣的壞處是短期內(nèi)公司會(huì)得到大利益但不利于可持續(xù)發(fā)展，要有大教堂思維的人才能做成大事. 績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用績(jī)效的結(jié)果分為能力、業(yè)績(jī)、行為等幾個(gè)方面數(shù)據(jù),一般應(yīng)用在以下幾個(gè)方面: 1、員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)：視情況靈活掌握 2、工資的調(diào)整:視情況,不宜太快 3、獎(jiǎng)金的發(fā)放:反饋越快越好,周期盡量短 4、崗位的調(diào)配與晉升:視情況,一般周期長(zhǎng)一點(diǎn),但緊缺\急用人才除外 5、為人力資源提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，用于招聘、培訓(xùn)、hr規(guī)劃、績(jī)效指標(biāo)的完善等 6、基礎(chǔ)管理的健全和完善不同類型的績(jī)效結(jié)果，也應(yīng)該有不同的應(yīng)用。所以“業(yè)績(jī)”考核與“能力（素質(zhì)）”考評(píng)、行為考核不可混于一處考核，這樣會(huì)使被考核者無(wú)法了解自己得分、失分于何處，從而不利其改進(jìn)工作、改正缺點(diǎn)。