國(guó)稅如何做好績(jī)效管理工作，如何做好國(guó)稅績(jī)效一把手工程

來(lái)源：整理時(shí)間：2022-12-31 11:13:08 編輯：金融知識(shí) 手機(jī)版

1，如何做好國(guó)稅績(jī)效一把手工程

中國(guó)人民大學(xué)高升專(zhuān) 工商管理、漢語(yǔ)言文學(xué)、工商管理（物流管理方向）、國(guó)際經(jīng)濟(jì)與貿(mào)易、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)（互聯(lián)網(wǎng)營(yíng)銷(xiāo)方向）、金融學(xué)、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、財(cái)政學(xué)、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)（互聯(lián)網(wǎng)營(yíng)銷(xiāo)方向）、公共事業(yè)管理、會(huì)計(jì)學(xué)、法學(xué)、金融學(xué)（保險(xiǎn)方向）、人力資源管理專(zhuān)升本工商管理、漢語(yǔ)言文學(xué)、社會(huì)工作、工商管理（物流管理方向）、國(guó)際經(jīng)濟(jì)與貿(mào)易、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)（互聯(lián)網(wǎng)營(yíng)銷(xiāo)方向）、財(cái)務(wù)管理、金融學(xué)、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、財(cái)政學(xué)、傳播學(xué)、公共事業(yè)管理、會(huì)計(jì)學(xué)、法學(xué)、金融學(xué)（保險(xiǎn)方向）、人力資源管理

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如何做好國(guó)稅績(jī)效一把手工程

2，稅務(wù)部門(mén)推行績(jī)效管理有哪些優(yōu)勢(shì)

績(jī)效管理是創(chuàng)新型政府管理方式的重要舉措,作為負(fù)責(zé)我國(guó)稅收征收管理工作的稅務(wù)部門(mén)在信息化下進(jìn)行績(jī)效管理研究具有重要的意義.實(shí)施績(jī)效管理,是稅務(wù)部門(mén)開(kāi)展黨的群眾路線教育實(shí)踐活動(dòng)的重要成果,但是現(xiàn)實(shí)情況卻是,在信息化下的稅務(wù)部門(mén)績(jī)效管理過(guò)程中不同程度地出現(xiàn)偏重稅收收入指標(biāo)考核存在“暗箱操作”、管理目的不明、日常的監(jiān)督反饋不足、激勵(lì)制度不完善等方面的問(wèn) 題.在信息化下,將績(jī)效管理理念引入并運(yùn)用到稅收管理領(lǐng)域,實(shí)現(xiàn)稅收工作效率的最大化,既是新時(shí)期政府改革稅收管理現(xiàn)代化的需要,也是推進(jìn)稅收事業(yè)不斷發(fā) 展的重大課題.

稅務(wù)部門(mén)推行績(jī)效管理有哪些優(yōu)勢(shì)

3，如何做好績(jī)效管理工作

做績(jī)效管理改革應(yīng)該避免以下六大誤區(qū)才行，呵呵，我也是前幾天從百年培訓(xùn)網(wǎng)咨訊中心里看到的，內(nèi)容太詳細(xì)了，自己去搜索吧，只能你個(gè)大概。誤區(qū)之一：在績(jī)效管理的過(guò)程中，過(guò)于注重考核過(guò)程的精確計(jì)算，而忽略了績(jī)效考核的導(dǎo)向功能。誤區(qū)之二：過(guò)于追求考核指標(biāo)的量化，輕視定性指標(biāo)的作用，否認(rèn)主觀因素在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中的積極作用。誤區(qū)之三：力圖將公司管理的方方面面納入績(jī)效管理的范疇。誤區(qū)之四：認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源部或企業(yè)管理辦公室等職能部門(mén)的事，跟我無(wú)關(guān)。誤區(qū)之五：認(rèn)為績(jī)效管理＝績(jī)效評(píng)價(jià)或績(jī)效考核。誤區(qū)之六：就績(jī)效管理談績(jī)效管理，忘記了跟績(jī)效管理相關(guān)的其它基礎(chǔ)管理的同步改進(jìn)。不知道能不能幫上你

如何做好績(jī)效管理工作

4，稅務(wù)系統(tǒng)績(jī)效管理的六大體系是什么

完整的績(jī)效考核體系包括：1、績(jī)效指標(biāo)體系 2、考評(píng)運(yùn)作體系 3、結(jié)果反饋體系。一、績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)：1、根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求，設(shè)計(jì)企業(yè)層面的KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)），然后運(yùn)用各種方法技術(shù)將企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分解到部門(mén)、崗位將企業(yè)。2、根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容設(shè)計(jì)各部門(mén)、崗位的PRI（崗位職責(zé)指標(biāo)）。3、根據(jù)各崗位的勝任特征模型設(shè)計(jì)各類(lèi)崗位的PCI（崗位勝任特征指標(biāo)）。4、再根據(jù)崗位的不同設(shè)計(jì)各類(lèi)人員的工作態(tài)度指標(biāo)。由此構(gòu)建完成整個(gè)企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)體系。二、考評(píng)運(yùn)作體系：1、考評(píng)組織的建立。2、考評(píng)方式方法和相關(guān)考評(píng)工作的設(shè)計(jì)。3、考評(píng)流程設(shè)計(jì)。三、結(jié)果反饋體系體系：1、績(jī)效考評(píng)結(jié)果與薪酬相結(jié)合。2、針對(duì)性的培訓(xùn)工作。

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5，國(guó)稅個(gè)人績(jī)效管理工作有哪些建議

法律是全人類(lèi)的通用定義。于是，從古至今，公平和公正，都是必要的前提。稅法應(yīng)該也是這樣的。在對(duì)全社會(huì)，所有崗位的收入，實(shí)行稅務(wù)管理的同時(shí)；也應(yīng)該，對(duì)一貫合法勞動(dòng)，積極繳納稅金的優(yōu)秀勞動(dòng)者，在任何合法前提里，失業(yè)的萬(wàn)一里，給予退稅的生活支持；和同時(shí)，在稅務(wù)的立場(chǎng)，保護(hù)合法納稅人的合法勞動(dòng)所得的全額工資的雇主償付和如果受薪方接到自己手里有合法全額勞動(dòng)合法所得的時(shí)候的對(duì)國(guó)家管理的崇高敬意：納稅。國(guó)歌

舉報(bào)違規(guī)檢舉侵權(quán)投訴|2011-11-06 23:25 網(wǎng)友采納　　績(jī)效管理流程　　1、制訂考核計(jì)劃　　1）明確考核的目的和對(duì)象。　　2）選擇考核內(nèi)容和方法。　　3）確定考核時(shí)間　　2、進(jìn)行技術(shù)準(zhǔn)備　　績(jī)效考核是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作。其技術(shù)準(zhǔn)備主要包括確定考核標(biāo)準(zhǔn)、選擇或設(shè)計(jì)考核方法以及培訓(xùn)考核人員。　　3、選拔考核人員　　在選擇考核人員時(shí)，應(yīng)考慮的兩方面因素：　　通過(guò)培訓(xùn)，可以使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標(biāo)準(zhǔn)，掌握考核方法，克服常見(jiàn)偏差。在挑選人員時(shí)，按照上面所述的兩方面因素要求，通?？紤]的各種考核人選。　　4、收集資料信息　　收集資料信息要建立一套與考核指標(biāo)體系有關(guān)的制度，并采取各種有效的方法來(lái)達(dá)到。　　5、做出分析評(píng)價(jià) 　　1）確定單項(xiàng)的等級(jí)和分值。　　2）對(duì)同一項(xiàng)目各考核來(lái)源的結(jié)果綜合。　　3）對(duì)不同項(xiàng)目考核結(jié)果的綜合?！　】?jī)效管理實(shí)施的軸心——績(jī)效溝通　　績(jī)效管理溝通主要是指組織者、考核者、被考核者他們之間溝通。根據(jù)績(jī)效管理循環(huán)，將績(jī)效溝通分為三個(gè)溝通過(guò)程：績(jī)效計(jì)劃溝通、績(jī)效實(shí)施溝通和績(jī)效結(jié)果溝通。　　一、績(jī)效計(jì)劃溝通　　績(jī)效計(jì)劃溝通主要是指在績(jī)效管理實(shí)施前的培訓(xùn)過(guò)程、績(jī)效指標(biāo)體系的建立、目標(biāo)值的確定過(guò)程的溝通。其實(shí)，績(jī)效管理知識(shí)的培訓(xùn)過(guò)程也是溝通過(guò)程，在培訓(xùn)中，培訓(xùn)者將績(jī)效管理的知識(shí)講給大家聽(tīng)，在講的過(guò)程聽(tīng)取學(xué)員的意見(jiàn)等。通過(guò)這種方式，把績(jī)效管理的知識(shí)傳授給大家?？?jī)效指標(biāo)體系的建立以及目標(biāo)值的確定等更是離不開(kāi)溝通，在這個(gè)過(guò)程中主要有三種方式，一是從上向下溝通，二是從下往上溝通，三是混合時(shí)溝通。在指標(biāo)的設(shè)定時(shí)，應(yīng)該從上往下溝通，因?yàn)椋?jī)效指標(biāo)體系是從公司的戰(zhàn)略分解與員工崗位職責(zé)相結(jié)合來(lái)確定的。在績(jī)效指標(biāo)體系的目標(biāo)的確定過(guò)程建議采用混合式的溝通，因?yàn)?，目?biāo)值的確定是雙向過(guò)程，目標(biāo)不能定得太高或太低，太高沒(méi)有激勵(lì)，太低沒(méi)有實(shí)施價(jià)值，這就需要考核者與被考核者之間充分地溝通，通過(guò)充分地溝通，是被考核知道自己的考核指標(biāo)和目標(biāo)，便于他們完成目標(biāo)。這個(gè)溝通過(guò)程主要涉及組織者、考核者和被考核三者之間的溝通。　　二、績(jī)效實(shí)施溝通　　績(jī)效實(shí)施溝通主要是指在績(jī)效管理過(guò)程中，績(jī)效輔導(dǎo)和績(jī)效考核過(guò)程中的溝通。這個(gè)過(guò)程主要是考核者與被考核者之間的溝通。　　三、績(jī)效結(jié)果溝通　　績(jī)效結(jié)果溝通主要是指績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用以及績(jī)效反饋的溝通，這個(gè)溝通過(guò)程是績(jī)效溝通的重點(diǎn)，因?yàn)?，?jī)效考核最終目的是提高公司和員工的業(yè)績(jī)和不斷循環(huán)地改進(jìn)和提高。要做到這些，溝通就不可少了?？?jī)效結(jié)果應(yīng)用的溝通是讓員工明白，要對(duì)自己過(guò)去的行為和結(jié)果負(fù)責(zé)，引導(dǎo)員工正確的思維。對(duì)績(jī)效反饋的溝通，這是很重要的，反饋的手段就是溝通，通過(guò)溝通幫助員工查找產(chǎn)生良好績(jī)效和不良績(jī)效的原因，并制定改進(jìn)的措施和方法。這個(gè)溝通過(guò)程也主要是考核者或管理者與被考核者之間的溝通?！　】?jī)效管理的關(guān)鍵——績(jī)效目標(biāo)的制定與分解　　談起績(jī)效管理大家并不陌生，很多公司都在嘗試或者已經(jīng)推行績(jī)效管理。但凡是推行過(guò)的hr經(jīng)理，都會(huì)陷入一種困境：一方面，績(jī)效管理是個(gè)法寶，能夠通過(guò)客觀考核、評(píng)價(jià)員工的日常工作表現(xiàn)，使得員工加薪、升職以及培訓(xùn)等都有據(jù)可依；另一方面，績(jī)效管理如果應(yīng)用不當(dāng)，會(huì)造成嚴(yán)重的后果：降低員工工作的積極性，出現(xiàn)“該走的不走，該留的卻走”現(xiàn)象，優(yōu)秀員工大量流失，個(gè)人的績(jī)效好而部門(mén)的績(jī)效差，考核不公平……這種困境造成的原因不外乎一種認(rèn)識(shí)的誤區(qū)：績(jī)效管理就是績(jī)效考核，重點(diǎn)在于如何考核打分，而相對(duì)忽視了績(jī)效目標(biāo)管理的重要性。然而，我們常常忽略了一個(gè)問(wèn)題，那就是績(jī)效管理的關(guān)鍵在于績(jī)效目標(biāo)管理而非績(jī)效考核?？?jī)效管理的關(guān)鍵——績(jī)效目標(biāo)的制定與分解。

6，如何做好基層稅務(wù)機(jī)關(guān)績(jī)效管理工作

西安晨曦信息技術(shù)有限公司 029-82083688　　《晨曦績(jī)效管理系統(tǒng)（稅務(wù)版）》是西安晨曦信息技術(shù)有限公司專(zhuān)門(mén)針對(duì)國(guó)、地稅單位研發(fā)的績(jī)效管理信息系統(tǒng)，并配有整套的績(jī)效管理實(shí)施方案，目前已在廣東、湖北等地十多家稅務(wù)單位實(shí)施、效果顯著?！　∠到y(tǒng)充分借助信息化技術(shù)，實(shí)行人機(jī)結(jié)合，充分利用稅收信息化各系統(tǒng)產(chǎn)生的數(shù)據(jù)信息，實(shí)現(xiàn)考核的日?；；诖吮尘埃悇?wù)單位的績(jī)效管理工作將迫切需要一套系統(tǒng)化的解決方案和平臺(tái)化的信息管理工具來(lái)支撐?！　∥靼渤筷匦畔⒓夹g(shù)有限公司有著多年的績(jī)效管理產(chǎn)品及項(xiàng)目研發(fā)經(jīng)驗(yàn)，我們將傳統(tǒng)的績(jī)效管理理念與稅務(wù)系統(tǒng)的工作特性相結(jié)合，進(jìn)行了深入細(xì)致的分析和研究：積極探索將稅收?qǐng)?zhí)法責(zé)任制考核評(píng)議與傳統(tǒng)的績(jī)效考核管理理念，如目標(biāo)管理、征管質(zhì)量、執(zhí)法檢查有機(jī)結(jié)合；積極探索對(duì)考核結(jié)果的綜合利用，可將執(zhí)法人員行為的評(píng)價(jià)與薪酬、評(píng)先進(jìn)、提拔晉升等掛鉤，將個(gè)人的考核與所在單位的考核相結(jié)合，充分調(diào)動(dòng)廣大干部的積極性和創(chuàng)造性。力求形成稅務(wù)系統(tǒng)一套實(shí)用的、易操作的績(jī)效實(shí)施方案和軟件平臺(tái)。　　亮點(diǎn)介紹　　·稅務(wù)單位各崗考核模板　　績(jī)效管理信息系統(tǒng)是輔以績(jī)效管理的一個(gè)工具和思路框架，真正核心的還是各崗的指標(biāo)、權(quán)重及考核標(biāo)準(zhǔn)等績(jī)效內(nèi)容，在以往大量的案例實(shí)踐中，我們深刻的感受到這部分工作對(duì)客戶的困擾。　　因此我們通過(guò)在項(xiàng)目中的積累，與客戶共同梳理、提煉并優(yōu)化了大量的崗位考核模板，這些數(shù)據(jù)對(duì)稅務(wù)單位的客戶具有極高的參考價(jià)值，并且也是《晨曦績(jī)效管理系統(tǒng)稅務(wù)版》解決方案的重要組成部分?！　　れo態(tài)指標(biāo)模板結(jié)合動(dòng)態(tài)任務(wù)　　以往的考核中，都是績(jī)效周期初制定指標(biāo)、計(jì)劃等考核內(nèi)容，對(duì)于績(jī)效周期中出現(xiàn)的“臨時(shí)性”重要工作不太好納入考核體系。我們提出了“靜態(tài)模板&動(dòng)態(tài)任務(wù)”的方式有效的解決了這個(gè)問(wèn)題?！　　ぬ峁ヽtais接口　　系統(tǒng)提供了部分ctais的數(shù)據(jù)導(dǎo)入接口，實(shí)現(xiàn)了與征管系統(tǒng)的初步對(duì)接?！　　み^(guò)錯(cuò)責(zé)任追究　　依據(jù)《稅收?qǐng)?zhí)法過(guò)錯(cuò)責(zé)任追究辦法》，實(shí)現(xiàn)過(guò)錯(cuò)責(zé)任追究及經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)懲、行政獎(jiǎng)懲?！　　ぶС侄嗑S度、多方式　　系統(tǒng)可支持崗位目標(biāo)責(zé)任考核、稅收?qǐng)?zhí)法責(zé)任考核、稅收管理員考核和行政績(jī)效考核等多個(gè)考核層面?！　　すぷ魅罩尽　∠到y(tǒng)提供工作日志模塊，工作人員登錄系統(tǒng)書(shū)寫(xiě)、上報(bào)工作情況；同時(shí)系統(tǒng)配有短信伺服器，支持通過(guò)手機(jī)短信的方式發(fā)送工作日志到系統(tǒng)中，非常方便。　　領(lǐng)導(dǎo)可以方便的查詢(xún)，以便及時(shí)了解下屬工作情況，在考核打分時(shí)可作為參考依據(jù)，或在“日志核查”中對(duì)其工作情況進(jìn)行核查評(píng)分?！　　に奈灰惑w互動(dòng)機(jī)制　　系統(tǒng)提供“稅收經(jīng)濟(jì)分析”、“納稅評(píng)估”、“稅務(wù)稽查”、“稅源管理”實(shí)現(xiàn)四位一體的互動(dòng)機(jī)制；支持限時(shí)自動(dòng)考核。　　·涉稅資料工作流　　系統(tǒng)提供“工作流”的模塊，可輔助實(shí)現(xiàn)一些大廳涉稅資料的電子流轉(zhuǎn)或內(nèi)部文書(shū)的電子流轉(zhuǎn)?！　∠到y(tǒng)支持office文檔、電子掃描、圖片等格式數(shù)據(jù)；工作流節(jié)點(diǎn)短信通知；限時(shí)辦理自動(dòng)考核，及“一戶式”、“一員式”綜合查詢(xún)?！　　と谌胍苿?dòng)辦公理念　　系統(tǒng)在多個(gè)模塊中結(jié)合了手機(jī)短信的應(yīng)用，有效的融入了移動(dòng)辦公的理念?！　　ざ喾N薪酬對(duì)接模式　　系統(tǒng)支持“崗位等級(jí)”、“能級(jí)模式”、“薪點(diǎn)模式”等多種績(jī)效薪酬對(duì)接方式。　　·網(wǎng)絡(luò)化、產(chǎn)品化、工具化　　軟件系統(tǒng)適用于整個(gè)稅務(wù)系統(tǒng)的單位使用。通過(guò)對(duì)組織機(jī)構(gòu)和角色、權(quán)限的配置，可適用于省、市、縣不同級(jí)別的單位跨區(qū)域使用。　　·用戶設(shè)置靈活　　系統(tǒng)提供靈活的考核種類(lèi)、方法和方式，用戶可以設(shè)定考核內(nèi)容、考核周期、考核等級(jí)、多角度考核、考核結(jié)果修正方式、操作者功能權(quán)限、操作者數(shù)據(jù)權(quán)限等?！　】己松婕暗募?xì)節(jié)，如指標(biāo)、權(quán)重、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、自評(píng)、評(píng)分匯總等各個(gè)環(huán)節(jié)均可以實(shí)現(xiàn)設(shè)置?！　　そY(jié)果統(tǒng)計(jì)分析　　系統(tǒng)提供績(jī)效管理工作者和單位各級(jí)主管對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行橫向、縱向的統(tǒng)計(jì)分析功能，為局里研究改善績(jī)效的方法提供了依據(jù)?！　　た茖W(xué)性、易用性（支持一鍵構(gòu)建考核體系）　　系統(tǒng)將科學(xué)而規(guī)范的績(jī)效管理流程，靈活地固化在軟件工作流程之中，實(shí)現(xiàn)由軟件推進(jìn)績(jī)效管理，降低人工成本，把考核人員從繁瑣的考核工作中解脫出來(lái)，極大地提高效率?！　∠到y(tǒng)可以將以前任意一個(gè)績(jī)效周期內(nèi)的整體考核表及考核關(guān)系作為模板復(fù)制。新的績(jī)效周期開(kāi)始時(shí)，一鍵便可以實(shí)現(xiàn)考核的構(gòu)建，只需做少量的調(diào)整便可用于考核，很好的提高了相關(guān)部門(mén)的工作效率?！　　ど?jí)維護(hù)便利　　系統(tǒng)采用了自動(dòng)檢測(cè)版本更新的機(jī)制，系統(tǒng)升級(jí)如同瑞星等殺毒軟件升級(jí)一樣簡(jiǎn)單?！　∥靼渤筷匦畔⒓夹g(shù)有限公司 029-82083688

內(nèi)容預(yù)覽：優(yōu)化納稅服務(wù)，是現(xiàn)階段稅收工作的一個(gè)重要課題，它關(guān)系到稅收服務(wù)理念建設(shè)和稅收機(jī)制建設(shè)。作為基層的稅務(wù)機(jī)關(guān)做好納稅服務(wù)，就是要根據(jù)現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求和現(xiàn)有的各種稅收條件，努力地優(yōu)化稅收服務(wù)，來(lái)促使稅收整體環(huán)境的提升。稅收隊(duì)伍的整體素質(zhì)決定著稅收征管和服務(wù)的水平，直接關(guān)系到政府形象、投資環(huán)境、經(jīng)濟(jì)發(fā)展等社會(huì)政治經(jīng)濟(jì)諸多方面。因此，牢固樹(shù)立最優(yōu)納稅服務(wù)理念顯得尤為重要，也就是要把納稅人的合理合法需求作為改進(jìn)和創(chuàng)新納稅服務(wù)的第一信號(hào)；把提高……

7，如何做好國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核工作

（一）對(duì)績(jī)效考核目的進(jìn)行準(zhǔn)確定位　　績(jī)效考核的目的不僅為了取得考核的結(jié)果，以便對(duì)企業(yè)員工的薪資水平和晉升名額進(jìn)行針對(duì)性的判定。更重要的是通過(guò)確定績(jī)效考核目的可以促進(jìn)企業(yè)員工素質(zhì)的提高和實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的目標(biāo)。企業(yè)高層管理及領(lǐng)導(dǎo)人員要充分意識(shí)到設(shè)置高低不同且合理的薪資水平只是績(jī)效考核的實(shí)際運(yùn)用之一，使企業(yè)員工薪資收入差距化也只是激勵(lì)員工的一種方法。在很大程度上來(lái)說(shuō)，對(duì)企業(yè)員工績(jī)效考核目的進(jìn)行準(zhǔn)確定位是激勵(lì)和促進(jìn)員工努力向著企業(yè)所期待的方向發(fā)展并勤奮努力工作。因此，對(duì)績(jī)效考核的目的進(jìn)行準(zhǔn)確定位有利于企業(yè)的健康發(fā)展。　?。ǘ┲贫ê侠砜茖W(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn) 　　對(duì)于中國(guó)國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，優(yōu)秀的企業(yè)文化最關(guān)鍵的組成部分就是績(jī)效考核，為了盡量做到科學(xué)合理、公平公正的績(jī)效考核，就必須選擇合理的考核標(biāo)準(zhǔn)。必須在職位分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合組織績(jī)效目標(biāo)，設(shè)定企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，并且結(jié)合職務(wù)說(shuō)明中的職位要求規(guī)范和描述等，對(duì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分解和闡述并制定相關(guān)平衡計(jì)分的制度，采取定量和定性相結(jié)合的方式予以實(shí)現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)?？己藰?biāo)準(zhǔn)的確立應(yīng)建立在通俗易懂、易于操作并相互獨(dú)立的基礎(chǔ)上。通過(guò)績(jī)效考核，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工兩方面共同發(fā)展，使雙方互惠互利，將不同員工之間的對(duì)比轉(zhuǎn)化成以職業(yè)為導(dǎo)向的個(gè)人發(fā)展趨勢(shì)，將考核者和被考核者之間的對(duì)立關(guān)系轉(zhuǎn)化成互相協(xié)作的伙伴關(guān)系，最終達(dá)到企業(yè)、個(gè)人雙贏的良好局面。　　（三）加強(qiáng)過(guò)程溝通　　績(jī)效管理是個(gè)全過(guò)程管理，結(jié)果考核只是績(jī)效管理的一部分。企業(yè)管理者與員工也要通過(guò)全過(guò)程溝通，真正實(shí)現(xiàn)考核的目的。在指標(biāo)制定階段，領(lǐng)導(dǎo)者要與員工就指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核要求、實(shí)現(xiàn)時(shí)限等內(nèi)容進(jìn)行充分溝通，得到雙方的確認(rèn)和理解；考核過(guò)程中要加強(qiáng)對(duì)員工的輔導(dǎo)和監(jiān)督，確?？己四繕?biāo)的高質(zhì)量實(shí)現(xiàn)；考核結(jié)果要及時(shí)向員工反饋，表?yè)P(yáng)優(yōu)點(diǎn)，指出不足，真正發(fā)揮績(jī)效考核的作用。　?。ㄋ模┩晟破髽I(yè)薪酬制度　　企業(yè)要想通過(guò)充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，讓在各個(gè)崗位工作人員發(fā)揮個(gè)人的聰明才智，做到人盡其才，就必須在人才使用和競(jìng)聘者上崗的體制基礎(chǔ)上，進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部合理科學(xué)的收入分配機(jī)制，加強(qiáng)激勵(lì)收入。在進(jìn)行員工薪酬體制的設(shè)置時(shí)，盡量做到公平公正，對(duì)企業(yè)員工具有激勵(lì)效應(yīng)，對(duì)企業(yè)本身經(jīng)營(yíng)成本具有可控制性。完善薪酬制度還體現(xiàn)在不同工作崗位、技能、責(zé)任和工作勞動(dòng)的差異性等方面，盡力發(fā)揮收入分配制度的保障、激勵(lì)、約束和調(diào)節(jié)等功能，使薪酬制度既可以激勵(lì)員工的工作熱情又能增加企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。　?。ㄎ澹┖侠碛行н\(yùn)用考核結(jié)果　　在績(jī)效考核工作結(jié)束之后，通過(guò)面談或者其他傳達(dá)和溝通的方式將考核結(jié)果反饋給在職員工。使考核者獲取有效的績(jī)效考核的結(jié)果并意識(shí)到自己在各項(xiàng)工作中存在的疏忽和不足，從而抓住問(wèn)題的重點(diǎn)，方便在日后的工作中采取有效的解決措施，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。通過(guò)員工績(jī)效檔案，為員工的晉升、分配、培訓(xùn)提供有力依據(jù)。有效運(yùn)用考核結(jié)果有利于企業(yè)員工自身取得工作進(jìn)步，發(fā)揮企業(yè)開(kāi)展績(jī)效考核工作的重要性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。　?。┬纬筛呖?jī)效文化　　績(jī)效文化（Performance Culture）是指企業(yè)基于長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展方向和愿景，通過(guò)對(duì)公司戰(zhàn)略、人力資源、財(cái)務(wù)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等一系列有效的整合與績(jī)效評(píng)價(jià)、考核體系的建立與完善，讓員工逐步確立起企業(yè)所倡導(dǎo)的共同價(jià)值觀，逐步形成以追求高績(jī)效為核心的優(yōu)秀企業(yè)文化。建立了高績(jī)效的文化，員工的個(gè)人行為會(huì)主動(dòng)與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來(lái)，企業(yè)形成以人為本、關(guān)注員工發(fā)展的文化氛圍，二者和諧發(fā)展，共同創(chuàng)造企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。這也是企業(yè)通過(guò)開(kāi)展績(jī)效管理追求的境界。　　綜合上述，在企業(yè)人力資源管理中，加強(qiáng)績(jī)效考核管理是非常重要的環(huán)節(jié)。企業(yè)通過(guò)完善績(jī)效考核管理體制，對(duì)績(jī)效考核目的進(jìn)行準(zhǔn)確定位，制定合理科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，并及時(shí)有效的進(jìn)行反饋和溝通，才能端正企業(yè)員工的工作態(tài)度，激勵(lì)員工的工作積極性和主動(dòng)性。同時(shí)，做好國(guó)有企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效考核，可以增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的向心力和凝聚力，提高企業(yè)員工的工作積極性和主動(dòng)性，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效考核管理可以進(jìn)一步提高和改善企業(yè)形象，提高企業(yè)在市場(chǎng)中的核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)有效健康快速發(fā)展。

中圖分類(lèi)號(hào)：f276.1 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：a 摘要：隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，作為中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展主導(dǎo)力量的國(guó)有企業(yè)正處于轉(zhuǎn)型階段，隨著國(guó)企改革的進(jìn)行，原有的績(jī)效考核制度已無(wú)法適應(yīng)新的需求，新的績(jī)效考核制度正在形成。本文對(duì)目前國(guó)企在績(jī)效考核制度制定與實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題進(jìn)行了分析，并提出了相應(yīng)的改進(jìn)策略。關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè) 績(jī)效考核改進(jìn)策略所謂績(jī)效考核，是一種對(duì)員工或組織業(yè)績(jī)進(jìn)行量化評(píng)價(jià)的制度，通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)測(cè)定和測(cè)量員工或組織在崗位上的工作業(yè)績(jī)和工作效率，是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項(xiàng)重要活動(dòng)。績(jī)效考核的結(jié)果與員工的薪酬調(diào)整、職務(wù)升降等切身利益掛鉤，其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的同時(shí)，提高員工的滿意程度和成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏” 。企業(yè)的績(jī)效考核以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對(duì)其人員的行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進(jìn)行收集、分析、評(píng)價(jià)和反饋的過(guò)程，是人力資源管理的核心問(wèn)題之一，是保障促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有序運(yùn)轉(zhuǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)所進(jìn)行的一種管理行為。其目的有兩個(gè)層次：一是企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)層；二是企業(yè)的人力資源管理層。從戰(zhàn)略目標(biāo)層說(shuō)，高效的績(jī)效考核可以提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)期目標(biāo)和短期目標(biāo)的結(jié)合，完成企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，滿足企業(yè)生存和發(fā)展的需要。從人力資源管理層說(shuō)，績(jī)效考核的目的主要有兩個(gè)：第一，它可以幫助員工了解自身目前的工作成績(jī)，并找到提升績(jī)效的方法；第二，為企業(yè)的人力資源決策提供依據(jù)。一、現(xiàn)有績(jī)效考核存在的問(wèn)題（一）對(duì)績(jī)效考核的理解偏差績(jī)效考核的關(guān)鍵就是“績(jī)”和“效”，也就是員工的工作成績(jī)、效果。而很多企業(yè)則不了解績(jī)效考核作為一種有效的企業(yè)管理手段，是改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重要途徑之一，把績(jī)效考核僅僅作為利益分配的一種依據(jù)和工具。實(shí)際上，薪酬與績(jī)效結(jié)合只是績(jī)效考核的副產(chǎn)品，而不應(yīng)該是績(jī)效考核的主要目的。（二）缺乏科學(xué)的績(jī)效考核制度 1.考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)?？己藰?biāo)準(zhǔn)是國(guó)有企業(yè)人事考核的衡量尺度，而考核標(biāo)準(zhǔn)的確定是一個(gè)非常重要并且難以解決的問(wèn)題。許多國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核注重非量化的指標(biāo)，如工作態(tài)度、工作能力等，而忽視客觀的、可量化指標(biāo)(如工作成績(jī)等) 的考核。還有一些國(guó)有企業(yè)則盲目地追求量化，只考核量化的指標(biāo)，非量化的指標(biāo)則被作為不重要的指標(biāo)被刪除。 2.考核主觀性嚴(yán)重。首先，由于考核過(guò)程的不夠客觀、不夠透明，使得整個(gè)考核體系缺乏客觀性，績(jī)效考核通常是對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)議和打分，在很大程度上靠的是考核者的主觀判斷和對(duì)被考核者的個(gè)人印象，考核者以自己的好惡標(biāo)準(zhǔn)來(lái)直接評(píng)判員工的工作，在一定程度上影響了考核結(jié)果的科學(xué)性；其次，考核盛行“中庸之道”。受中國(guó)傳統(tǒng)文化的影響，在工作生活中都奉行“中庸之道”，不愿意得罪人，這種思維主張無(wú)原則的“和稀泥”式的“老好人”主義，使得考核結(jié)果千篇一律，進(jìn)而使得績(jī)效考核流于形式，影響了考核結(jié)果的客觀性、真實(shí)性和準(zhǔn)確性。 3.考核周期設(shè)置不合理。目前我國(guó)多數(shù)國(guó)有企業(yè)實(shí)行年度考核制，即在年初制訂計(jì)劃，年終衡量計(jì)劃完成情況。這種周期設(shè)置是不合理的，考核周期不宜過(guò)長(zhǎng)也不宜過(guò)短，過(guò)長(zhǎng)則容易使員工失去對(duì)績(jī)效考核的關(guān)注，并且員工不能及時(shí)改進(jìn)工作；過(guò)短則會(huì)使員工過(guò)分地關(guān)注考核而影響正常的工作。期刊文章分類(lèi)查詢(xún),盡在期刊圖書(shū)館（三）績(jī)效考核的結(jié)果無(wú)法有效利用首先，考核結(jié)束后，考核結(jié)果沒(méi)有得到及時(shí)反饋，員工無(wú)從了解自身表現(xiàn)與組織期望之間的吻合程度，也不知道日后需要從哪些方面改進(jìn)工作，失去了努力的方向，績(jī)效的提高更加無(wú)從談起；其次，員工薪酬、福利沒(méi)有與其績(jī)效掛鉤，這樣不僅使員工失去繼續(xù)努力的信心，也使國(guó)企的管理者無(wú)法正確了解企業(yè)員工，進(jìn)而無(wú)法實(shí)施相應(yīng)的培訓(xùn)、晉升和調(diào)動(dòng)等措施。二、提高國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的有效對(duì)策（一）加強(qiáng)績(jī)效考核宣傳，提高員工對(duì)績(jī)效考核目的的認(rèn)識(shí) 一種新的管理觀念的引入需要有一個(gè)較長(zhǎng)的適應(yīng)過(guò)程，績(jī)效考核絕非一日之功，不可能一蹴而就，因此企業(yè)必須充分利用各種手段對(duì)企業(yè)員工及企業(yè)管理者加強(qiáng)宣傳教育，為績(jī)效考核營(yíng)造一個(gè)良好的考核氛圍，要讓員工理解績(jī)效考核制度的真正內(nèi)涵?？?jī)效考核工作不只是定位在調(diào)整待遇以及決定獎(jiǎng)金發(fā)放等事務(wù)性工作上，而是著眼于未來(lái)，通過(guò)績(jī)效考核來(lái)全面地提高員工素質(zhì)，使企業(yè)生生不息。（二）建立科學(xué)的績(jī)效考核制度 1.確定科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定要根據(jù)不同企業(yè)、不同部門(mén)的實(shí)際情況有針對(duì)性地制定，應(yīng)該做到定性考察和定量考核相結(jié)合，量化標(biāo)準(zhǔn)和非量化標(biāo)準(zhǔn)有主有次、相輔相成。例如，對(duì)服務(wù)部門(mén)，考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該側(cè)重于非量化的服務(wù)態(tài)度；對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)應(yīng)該側(cè)重于任務(wù)指標(biāo)的完成情況，盡量做到量化考核；而對(duì)管理部門(mén)則要通過(guò)工作分析確定工作信息，建立高度客觀的工作標(biāo)準(zhǔn)，側(cè)重工作效率、完成結(jié)果等方面的考核，使評(píng)價(jià)過(guò)程的關(guān)注點(diǎn)從員工的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績(jī)上，以減弱考核過(guò)程中主觀因素的消極影響。 2．增加考核的客觀性。要排除主觀因素的干擾，增加考核的客觀性，可以從以下幾方面著手：（1）選擇合適的考核人員。選定的考核者要具有較高的道德修養(yǎng)，能以高度負(fù)責(zé)精神和一絲不茍的態(tài)度對(duì)待考核工作，避免在考核中摻雜個(gè)人好惡。另外，還要考慮所選人員的代表性，參與考核的要涵蓋各個(gè)階層，應(yīng)該包括被考核者的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)，保證考核的公平公正；（2）增加考核工作的透明度。在考核進(jìn)程中將考核工作公開(kāi)化，這里的公開(kāi)既包括考核標(biāo)準(zhǔn)等的公開(kāi)，也包括考核結(jié)果的公開(kāi)。在透明的情況下，使考核工作接受企業(yè)全體員工的監(jiān)督，同時(shí)也讓員工了解自己的績(jī)效；（3）建立跟蹤考核機(jī)制。要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際情況，由企業(yè)人力資源部門(mén)對(duì)考核不定期進(jìn)行檢查，監(jiān)督考核是否符合公開(kāi)、公正、公平的原則，以確保對(duì)員工評(píng)價(jià)的客觀性和真實(shí)性。 3．設(shè)置合理的考核周期?？己酥芷诘拇_定，可以根據(jù)考核的目的、對(duì)象以及對(duì)象的工作本質(zhì)決定?？?jī)效考核的周期一般分為年度、季度、月度及日?？己?，通過(guò)對(duì)國(guó)有企業(yè)的整體分析研究，企業(yè)的考核周期可將員工的平?？己伺c月度、季度、年度考核有機(jī)結(jié)合起來(lái)，主要分以下兩種：（1）根據(jù)考核的目的來(lái)制定周期，為了獎(jiǎng)懲類(lèi)的考核，其考核的周期與獎(jiǎng)懲的周期保持一致；為了續(xù)簽聘用協(xié)議的考核，考核周期與企業(yè)制定的員工聘用周期一致；（2）根據(jù)考核指標(biāo)來(lái)制定，任務(wù)績(jī)效指標(biāo)主要以工作質(zhì)量、工作數(shù)量和工作進(jìn)度為衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核周期不能太長(zhǎng)，以一個(gè)月為宜；周邊績(jī)效指標(biāo)，主要與員工個(gè)人素質(zhì)和品格有關(guān)，衡量的是員工表現(xiàn)出來(lái)的工作熱情、能否幫助別人以及與他人合作工作的表現(xiàn)，能否嚴(yán)格遵守企業(yè)規(guī)章制度，能否履行、支持和維護(hù)企業(yè)的目標(biāo)等，綜合考慮這幾方面因素，制訂出周邊績(jī)效考核指標(biāo)和權(quán)重，考核周期可以是半年或一年。（三）有效利用考核結(jié)果考核結(jié)果必須引起足夠重視，首先，對(duì)于被考核者來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核的結(jié)果反映了企業(yè)員工及部門(mén)的工作績(jī)效，企業(yè)員工應(yīng)依據(jù)考核結(jié)果改進(jìn)自己日后的工作，明確前進(jìn)的方向；其次，對(duì)于企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核結(jié)果可以幫助其明確員工工作能力，達(dá)到人盡其才的目的。所以應(yīng)將考核結(jié)果與人才的使用相結(jié)合，充分發(fā)揮績(jī)效考核結(jié)果在績(jī)效工資分配、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)評(píng)定、優(yōu)秀人才選拔、崗位變動(dòng)、評(píng)選評(píng)模、職務(wù)變動(dòng)方面的重要參考作用，形成能力與業(yè)績(jī)并重的用人向?qū)В尶己私Y(jié)果與員工的切身利益緊密聯(lián)系在一起。這是市場(chǎng)規(guī)律的應(yīng)用，當(dāng)涉及員工利益時(shí)，員工對(duì)考核工作必定重視起來(lái)，這樣有助于考核工作的順利展開(kāi)。參考文獻(xiàn)：[1]謝軼.淺析國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題及對(duì)策【j】企業(yè)家．2011(3).35．