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1，什么是工資補差

就是老板善心起的發(fā)的多余的工資

什么是工資補差

2，績效是什么意思績和效各代表什么含義

“績”是功績、業(yè)績、工作成果；“效”是功用、效果、效率（單位時間內(nèi)做出的工。作成果）?！翱儭焙汀靶А庇邢嗤饬x的一面，也有差別之處?！翱冃А本褪枪ぷ鳂I(yè)績產(chǎn)生的效果。

績效是什么意思績和效各代表什么含義

3，1650底薪加上績效500全勤200餐補280績效是什么意思要不要這

績效就是根據(jù)你的工作表現(xiàn)給出的獎金，這個是不固定的，有多有少，和工作表現(xiàn)掛鉤。如果公司的的績效制度公平合理的，也是可以的

你好！工資不算高，還得是全勤僅代表個人觀點，不喜勿噴，謝謝。

在本單位多少年，時間越長績效就越高

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4，補計提績效工資應(yīng)計入什么

如果是管理人員借管理費用貸應(yīng)付職工薪酬如果是銷售人員借銷售費用貸應(yīng)付職工薪酬如果是生產(chǎn)工人借生產(chǎn)成本貸應(yīng)付職工薪酬

與工資一并賬務(wù)處理。例如，工資是計入管理費用的，績效也計入管理費用。工資是計入制造費用的，績效也計入制造費用。

5，績效是什么意思

績效，從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實現(xiàn)其目標而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。組織績效實現(xiàn)應(yīng)在個人績效實現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是個人績效的實現(xiàn)并不一定保證組織是有績效的。如果組織的績效按一定的邏輯關(guān)系被層層分解到每一個工作崗位以及每一個人的時候，只要每一個人達成了組織的要求，組織的績效就實現(xiàn)了。

在《人力資源學(xué)》教材里績效是：業(yè)績和工作效果和效率的定義名詞。用來，客觀、正確、公正、如實、公平評價，全體工作人員的工作成就，用于，完全正確的決策，提升優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人和給予每位同事，合理的正常酬勞計算的全部在崗成就累加。

6，績效是什么能否簡單明了的解釋一下舉例說明謝謝

績效就是簡單的說是工作的成績決定效益收入的多少

你好！有只羊每天干8個小時的活。一天，主人告訴它，多干活有獎勵，于是它每天干10個小時。接下來，主人每月把它身上的羊毛剪下三分之一。年底，主人給它織了件毛衣，然后告訴它：“這是你的獎勵，明年繼續(xù)努力吧！” 羊很生氣，把這故事寫成童話，起個名字叫“績效工資”。打字不易，采納哦！

績=你的工作業(yè)績。根據(jù)你工作表現(xiàn)給予評分，樓主自己理解。效=公司效益。公司效益增加比利潤的一部分用于補貼員工工資的一種薪資方式。也是大部分企業(yè)的一種薪資模式。根據(jù)公司的效益決定員工的工資，公司效益好你的獎金就高，公司效益不好相對應(yīng)就工資也會低?？偠灾?，你的工資是以你在公司的表現(xiàn)以及公司業(yè)績來決定的。重點還是努力認真工作才是硬道理。

7，請問一下績效KBI是什么意思

關(guān)鍵行為指標（KBI）是考察各部門及各級員工在一定時間、一定空間和一定職責范圍內(nèi)關(guān)鍵工作行為履行狀況的量化指標，是對各部門和各級員工工作行為管理的集中體現(xiàn)。　　部門KBI得分不僅取決于所屬全體員工KBI得分的簡單疊加，也取決于部門本身的組織結(jié)構(gòu)和管理模式。科學(xué)、合理的組織結(jié)構(gòu)和管理模式有助于所屬全體員工KBI得分相同的情況下部門KBI成績的大幅度提升。　　KBI是企業(yè)績效管理的新思路，它使企業(yè)的行為管理和文化管理真正步入量化和標準化管理的時代，使績效管理的作用更加彰顯、功能更加完備。隨著中國企業(yè)績效管理實踐的不斷深入和績效管理總體水平的不斷提升，KBI管理必將展現(xiàn)出越來越廣闊的實際應(yīng)用前景！ KBI及其標準的選擇制訂需要遵循SMART原則，即各部門與各級員工的KBI及其標準必須是具體的（Specific）、可測量的（Measurable）、可達到的（Attainable）、現(xiàn)實的（Realistic）、有時間要求的（Time-based），以便于KBI管理工作能夠在方向明確、基礎(chǔ)穩(wěn)固的前提下高效、有序地開展。　　關(guān)鍵行為指標的具體標準可分為頻率標準（即行為表現(xiàn)發(fā)生的頻率）、類別標準（即行為表現(xiàn)所屬的類別）、次序標準（即行為表現(xiàn)在整體中所處的次序）、差距標準（即行為表現(xiàn)與標桿的差距）、比率標準（即行為表現(xiàn)與標桿的比率）等五種形式。　　例如：“屬員管理投訴次數(shù)（季度）”就是一個符合SMART要求的KBI，“不超過兩次”就是該指標的具體標準（頻率標準）。該指標及其標準可以在生產(chǎn)企業(yè)考評一位車間主任的管理行為是否達標等場合發(fā)揮作用。對該KBI的有效管理需要對“管理投訴”的內(nèi)涵進行準確界定（該工作被稱為指標含義說明）。為正常推進KBI的管理工作，有時還要專門制訂一些配套管理規(guī)定。