如何改進(jìn)和提升績效管理的效果，如何提高績效管理成效

來源：整理時(shí)間：2022-12-28 00:59:56 編輯：金融知識(shí) 手機(jī)版

1，如何提高績效管理成效

一，組織層面　　在組織層面，目前績效管理的發(fā)展趨勢有如下三個(gè)鮮明的特點(diǎn)：　　(一)從目標(biāo)向?qū)У竭^程管理。傳統(tǒng)的績效評(píng)價(jià)單方面強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的設(shè)置與分配，現(xiàn)在的績效掛歷趨勢不僅強(qiáng)調(diào)木變得設(shè)置和分解，更強(qiáng)調(diào)從績效計(jì)劃、輔導(dǎo)到評(píng)價(jià)和激勵(lì)的全過程管理和監(jiān)控，尤其是突現(xiàn)管理者的溝通、反饋、輔導(dǎo)和吉利的作用?！　。ǘ慕Y(jié)果向?qū)У桨l(fā)展向?qū)?。傳統(tǒng)的績效管理或是僅僅關(guān)注工作任務(wù)和結(jié)果的完成水平，或是更多強(qiáng)調(diào)績效目標(biāo)完成與薪酬激勵(lì)之間的關(guān)系；現(xiàn)在的績效管理趨勢除關(guān)注上述方面之外，更加關(guān)注員工的行為變現(xiàn)和投入程度，更加強(qiáng)調(diào)員工的個(gè)人成長和發(fā)展。　?。ㄈ膯蜗蛟u(píng)價(jià)道系統(tǒng)評(píng)價(jià)，傳統(tǒng)的績效評(píng)價(jià)主要是人力資源部門或是員工直接上司的單一評(píng)價(jià)，忽視了員工工作生活生態(tài)系統(tǒng)性特征。新的個(gè)體發(fā)展的生態(tài)系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)綜合系統(tǒng)性，包括宏觀、外觀、中觀和微觀四大系統(tǒng)，他從上級(jí)、下級(jí)、同事、自我、客戶、供應(yīng)商及合作伙伴等多個(gè)側(cè)面來評(píng)價(jià)員工管理者的績效和行為。　　二，員工層面　　績效管理中對(duì)員工開發(fā)側(cè)重引導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展的自主性，主要有：　?。ㄒ唬┮龑?dǎo)員工樹立正確的績效考評(píng)意識(shí)　　（二）引導(dǎo)員工尋求提高績效的方法　　1.在計(jì)劃和制定績效項(xiàng)目標(biāo)時(shí)強(qiáng)化員工的參與意識(shí)。2.引導(dǎo)員工認(rèn)識(shí)績效指標(biāo)適度的重要性。 3.鼓勵(lì)員工溝通與反饋。4.引導(dǎo)員工注重團(tuán)隊(duì)績效　?。ㄈ┮龑?dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃

轉(zhuǎn)載以下資料供參考提高績效考核的方法1、詳細(xì)的崗位職責(zé)描述及對(duì)職工工資的合理培訓(xùn)；2、盡量將工作量化；3、人員崗位的合理安排；4、考核內(nèi)容的分類5、企業(yè)文化的建立，如何讓人成為“財(cái)”而非人“材”是考核前須要考慮的重要問題。6、明確工作目標(biāo)；7、明確工作職責(zé)；8、從工作的態(tài)度（主動(dòng)性、合作、團(tuán)隊(duì)、敬業(yè)等）、工作成果、工作效率等幾個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)；9、給每項(xiàng)內(nèi)容細(xì)化出一些具體的檔次，每個(gè)檔次對(duì)應(yīng)一個(gè)分?jǐn)?shù)，每個(gè)檔次要給予文字的描述以統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)（比如優(yōu)秀這個(gè)檔次一定是該員工在相同的同類員工中表現(xiàn)明顯突出的，并且需要用具體的事例來證明）；10、給員工申訴的機(jī)會(huì)。

如何提高績效管理成效

2，如何提升企業(yè)績效管理效果

1.權(quán)責(zé)一致績效考核首先要求明確考核對(duì)象，對(duì)考核對(duì)象承擔(dān)的責(zé)任和賦予的權(quán)利有明確的界定，從而明晰管理層次的關(guān)系，減少部門摩擦，降低對(duì)立情緒，提高企業(yè)整體運(yùn)行效率。2.量化考核在設(shè)置績效指標(biāo)時(shí)，對(duì)企業(yè)層面的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、部門層面的考核指標(biāo)和業(yè)務(wù)層面的日常管理指標(biāo)，要盡量做到指標(biāo)量化，能用財(cái)務(wù)性指標(biāo)量化的，盡量用財(cái)務(wù)性指標(biāo)量化，不能用財(cái)務(wù)性指標(biāo)量化的，盡可能準(zhǔn)確的描述每種績效表現(xiàn)和對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)懲幅度，從而使考評(píng)者能夠準(zhǔn)確把握績效標(biāo)準(zhǔn)，公正的對(duì)被考核者作出評(píng)價(jià)。3.兼顧公平在實(shí)際績效考核過程中，要結(jié)合部門和員工實(shí)際職責(zé)內(nèi)容，制訂和落實(shí)“30/70原則”，即中、高層管理者考核得分中，個(gè)人工作業(yè)績權(quán)重為70%，企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績權(quán)重為30%，部門工作與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績的直接關(guān)聯(lián)度越大，此項(xiàng)權(quán)重就越大;員工考核得分中，部門業(yè)績權(quán)重為30%，個(gè)人業(yè)績權(quán)重為70%.通過合理設(shè)置權(quán)重，從而達(dá)到拉開差距、激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、兼顧公平的績效考核目的。4.有效溝通績效溝通是績效管理的關(guān)鍵，在績效管理的每個(gè)環(huán)節(jié)都發(fā)揮著重要的作用。管理者不僅要注重對(duì)員工工作最終結(jié)果的考核，并以此作為獎(jiǎng)懲的依據(jù)，還必須從思想認(rèn)識(shí)、溝通技巧、績效管理全過程跟蹤等三個(gè)方面著手，從績效計(jì)劃環(huán)節(jié)中的合理分解指標(biāo)和分配任務(wù)，到績效實(shí)施過程中的輔導(dǎo)支持和管理培訓(xùn)，再到績效周期結(jié)束后的糾偏分析、適時(shí)激勵(lì)，從而把握績效溝通過程的關(guān)鍵點(diǎn)，做有效溝通的管理者。5.全員參與原則6.注重實(shí)效原則持續(xù)的管理改進(jìn)是績效管理的根本意義所在?？己私Y(jié)果要與員工學(xué)習(xí)成長和職業(yè)發(fā)展相互關(guān)聯(lián)，通過績效測評(píng)，疏通員工職業(yè)發(fā)展渠道，好的(升、獎(jiǎng)、委以重任)，差的(降、罰、再培訓(xùn)甚至淘汰)，這樣才能使員工更多的關(guān)注企業(yè)發(fā)展、個(gè)人績效和學(xué)習(xí)成長，營造注重實(shí)效、和諧發(fā)展的文化氛圍。

績效管理提升企業(yè)競爭優(yōu)勢在于以下方面績效管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展非常重要，有效的績效管理能激發(fā)員工的工作潛能、使組織運(yùn)轉(zhuǎn)通暢、促進(jìn)組織長短期目標(biāo)的完成；無效的績效管理會(huì)帶來很多問題：例如缺乏績效溝通輔導(dǎo)和績效反饋的績效管理可能帶來考核者和被考核者的對(duì)立情緒，進(jìn)而影響團(tuán)隊(duì)合作熱情，降低組織績效；和企業(yè)發(fā)展階段以及管理現(xiàn)狀不相適應(yīng)的考核方法不僅不能提高組織的績效，可能會(huì)成為各級(jí)管理者的負(fù)擔(dān)，浪費(fèi)大量時(shí)間和資源；不公平的考核結(jié)果影響管理者的可信度，挫傷員工的積極性。因此有效的績效管理解決問題，促使績效提升，糟糕的績效管理產(chǎn)生問題，降低組織績效。

如何提升企業(yè)績效管理效果

3，如何提升績效管理

首先，需要建立合理的利益分配機(jī)制，同時(shí)注意保護(hù)和發(fā)揚(yáng)營銷人員的工作積極性。其次，獎(jiǎng)罰分明，把握尺度，嚴(yán)肅處理營銷人員的違規(guī)事件。第三，在建立合理的激勵(lì)機(jī)制時(shí)需要避免出現(xiàn)以下兩種情況：一是考核A，獎(jiǎng)勵(lì)B.即對(duì)A進(jìn)行嚴(yán)格考核，但把獎(jiǎng)勵(lì)給了實(shí)際沒被真正考核到的B，這就是沒能區(qū)別投機(jī)取巧的人所導(dǎo)致的。通常投機(jī)取巧的人善于做表面工作，而踏實(shí)做事的人反而不擅長這些，結(jié)果一考核，踏實(shí)的人反而不合格，而投機(jī)取巧的人卻合格了，獎(jiǎng)勵(lì)就這樣被竊取。二是只獎(jiǎng)勵(lì)成功者，不獎(jiǎng)勵(lì)失敗者。這樣的激勵(lì)機(jī)制將會(huì)導(dǎo)致“只重視結(jié)果，不重視精神和思想”，對(duì)企業(yè)文化是一種挫傷，容易讓成功者驕傲，而讓失敗者更加氣餒。第四，經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)上的激勵(lì)并非全部的激勵(lì)方式，有多種激勵(lì)途徑可供選擇：激勵(lì)是提高執(zhí)行力最有效的方法之一，以下幾類激勵(lì)是常用的激勵(lì)方式?！　÷犛X激勵(lì)：中國人喜歡把愛埋在心里，沒有說出來，這其實(shí)就是愛的缺陷。如果你想贊美下屬，就一定要說出來。　　視覺激勵(lì)：把優(yōu)秀員工的照片和事跡在公司內(nèi)部雜志和光榮榜上貼出來，讓大家都看到，以此激勵(lì)這些獲獎(jiǎng)?wù)呒捌渌膯T工。精神價(jià)值其實(shí)就是無形資產(chǎn)呀，有什么理由對(duì)創(chuàng)造了無形資產(chǎn)的人不進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)呢？　　引入競爭：講團(tuán)隊(duì)精神不是不講究競爭，但競爭又不同于斗爭，這樣既達(dá)到了激勵(lì)雙方的目的，又不會(huì)傷了和氣。用愛惜的心態(tài)批評(píng)下屬，指出其錯(cuò)誤并幫助他改正，這也是一種激勵(lì)，并且是一種更令人刻骨銘心的激勵(lì)。　　合理的授權(quán)是最高的激勵(lì)方式之一，能幫助下屬自我實(shí)現(xiàn)。但在授權(quán)時(shí)應(yīng)把授權(quán)內(nèi)容書面鑒定清楚，授權(quán)后要進(jìn)行周期性的檢查，防止越權(quán)?！　〉谖?，建立起績效管理體系以后，嚴(yán)格執(zhí)行績效考核并在績效考核過程中掌握一些基本原則，設(shè)計(jì)出結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況的績效考核指標(biāo)，并掌握績效考核的全過程。總之，績效管理需要從建立績效管理體系、設(shè)計(jì)科學(xué)的績效管理流程、完善績效管理制度、合理設(shè)立績效指標(biāo)、嚴(yán)格執(zhí)行績效考核、結(jié)合多種形式（物質(zhì)與非物質(zhì)）激勵(lì)員工、定期修正績效考核制度等方面提高營銷執(zhí)行力，以提升企業(yè)績效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。

簡單的說：你要在公司建立績效文化，針對(duì)部門和個(gè)人設(shè)計(jì)績效合約書，項(xiàng)目不要多，一般5-10項(xiàng)之間吧，多了不好管控，難的就是績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)，難了實(shí)現(xiàn)不了，調(diào)動(dòng)不了積極性容易了沒有意思。一般是公司一把手給副總或者部門主任下達(dá)績效合約書，部門主任給員工下達(dá)績效合約書?？己艘皶r(shí)，兌現(xiàn)要及時(shí)，指標(biāo)要有適度的調(diào)控。

績效管理是一種全新的管理技術(shù)、合理的目標(biāo)設(shè)定、前瞻的規(guī)劃、實(shí)效的運(yùn)作、完善的決策、精確的控制、有效的考評(píng)和全面的評(píng)估，全面幫助主管人員完成一系列管理指標(biāo)，提升企業(yè)管理水平?？茖W(xué)的績效管理是強(qiáng)化企業(yè)價(jià)值的引擎，是實(shí)現(xiàn)人力資本增值的動(dòng)力，是制定具有競爭力薪酬的基礎(chǔ)?？冃Ч芾砜梢詭椭髽I(yè)增加競爭優(yōu)勢，績效管理的有效性，體現(xiàn)了企業(yè)戰(zhàn)略管理的執(zhí)行能力，如何充分挖掘潛力、最大限度的提高企業(yè)的管理績效和管理能力

如何提升績效管理

4，淺論如何提高企業(yè)績效管理成效

一、績效計(jì)劃制定績效計(jì)劃是被評(píng)估者和評(píng)估者雙方對(duì)員工應(yīng)該實(shí)現(xiàn)的工作績效進(jìn)行溝通的過程，并將溝通的結(jié)果落實(shí)為訂立正式書面協(xié)議即績效計(jì)劃和評(píng)估表，它是雙方在明晰責(zé)、權(quán)、利的基礎(chǔ)上簽訂的一個(gè)內(nèi)部協(xié)議。績效計(jì)劃的設(shè)計(jì)從公司最高層開始，將績效目標(biāo)層層分解到各級(jí)子公司及部門，最終落實(shí)到個(gè)人。對(duì)于各子公司而言，這個(gè)步驟即為經(jīng)營業(yè)績計(jì)劃過程，而對(duì)于員工而言，則為績效計(jì)劃過程。在這個(gè)過程當(dāng)中，首先要遵守價(jià)值驅(qū)動(dòng)原則，績效計(jì)劃要符合企業(yè)的核心價(jià)值觀、經(jīng)營理念和管理理念，在溝通過程中即要以此為準(zhǔn)繩。其次，使考核結(jié)果與薪酬及其他非物質(zhì)獎(jiǎng)懲等激勵(lì)機(jī)制緊密相連，拉大績效突出者與其它人的薪酬比例，打破分配上的平均主義，做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶、激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，營造一種突出績效的企業(yè)文化。二、績效輔導(dǎo)溝通所謂績效輔導(dǎo)是指管理者與員工討論有關(guān)工作進(jìn)展情況，潛在的障礙和問題，解決問題的辦法措施，員工取得的成績以及存在的問題，管理者如何幫助員工等信息的過程?？冃лo導(dǎo)溝通有兩個(gè)重點(diǎn)，一是建立績效溝通的規(guī)范與流程，確保及時(shí)追蹤和持續(xù)溝通。二是建立起績效伙伴的團(tuán)隊(duì)文化?？冃Р⒉皇侵卦谏霞?jí)對(duì)下級(jí)的考核，而是在于組織和個(gè)人績效的持續(xù)改進(jìn)，這就需要營建一種團(tuán)隊(duì)協(xié)作的文化，進(jìn)而達(dá)成相互成就。三、績效考核評(píng)價(jià)績效考評(píng)，是人力資源管理的核心職能之一，是指評(píng)定者運(yùn)用科學(xué)的方法、標(biāo)準(zhǔn)和程序，對(duì)行為主體的與評(píng)定任務(wù)有關(guān)的績效信息（業(yè)績、成就和實(shí)際作為等）進(jìn)行觀察、收集、組織、貯存、提取、整合，并盡可能做出準(zhǔn)確評(píng)價(jià)的過程。從設(shè)定績效考核的內(nèi)容而言，必須與企業(yè)文化和管理理念相一致，考評(píng)內(nèi)容實(shí)際上就是對(duì)員工工作行為、態(tài)度、業(yè)績等方面的要求和目標(biāo)，它是員工行為的導(dǎo)向?？荚u(píng)內(nèi)容是企業(yè)組織文化和管理理念的具體化和形象化，在考評(píng)內(nèi)容中必須明確：企業(yè)在鼓勵(lì)什么，并且在反對(duì)什么，給員工以正確的指引。

績效管理的本質(zhì)是什么？一般認(rèn)為績效是就獲得的結(jié)果而言，這種狹義的理解將績效與目標(biāo)混為一談，失去了績效的本質(zhì)含義?？冃＜液┢G認(rèn)為對(duì)績效的理解應(yīng)該從更廣泛的視野來認(rèn)識(shí)，那就是整個(gè)產(chǎn)生成果的過程都屬于績效的范圍。關(guān)于如何啟動(dòng)績效管理，首先，具體的說，包括績效管理目標(biāo)的設(shè)置、管理活動(dòng)、培訓(xùn)與考核、成果評(píng)估。如果用一個(gè)簡明的系統(tǒng)來表示那就是：前因——行為——結(jié)果。這都屬于績效管理的范圍。由此而言，我們可以說?？冃Ч芾淼谋举|(zhì)在于完成正確的戰(zhàn)略目標(biāo)，同時(shí)塑造不斷完成戰(zhàn)略目標(biāo)的持續(xù)能力。其次，由績效管理的本質(zhì)來看，任何企業(yè)都有績效，也都需要績效管理。績效考核只不過是績效管理的一個(gè)工具，并不是績效管理的全部?？梢圆豢己?，但是不可以不管理。發(fā)獎(jiǎng)金和評(píng)榮譽(yù)都很重要，但是，只有把它們放在績效管理的框架中，才能發(fā)揮激勵(lì)的作用，否則就要輪流坐莊，失去作用。再次，績效管理必須日?；?，并賦予部門經(jīng)理真正的績效管理職能，將人力資源部門的績效管理角色變換為指導(dǎo)者?？冃Ч芾硎菫閷?shí)現(xiàn)戰(zhàn)略，并塑造實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的能力而發(fā)揮作用的。戰(zhàn)略業(yè)已經(jīng)融合日常經(jīng)營管理活動(dòng)之中了，做為績效管理怎可能每年1次，或2次？同樣的道理，企業(yè)的部門業(yè)務(wù)主管最熟悉其下屬的績效表現(xiàn)，不做日常管理，而進(jìn)行定期管理，又怎能保證績效的卓越。最后，人力資源的角色要發(fā)生變化，人力資源不再是績效管理的主體，而是組織者和指導(dǎo)者，績效管理的主題是各績效單位的經(jīng)理。要采用適當(dāng)?shù)墓ぞ咭员ＷC績效管理日常化的有效進(jìn)行。具體的工具可以通過對(duì)目標(biāo)的設(shè)置、標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)的制定、任務(wù)確定、指導(dǎo)建議、自我評(píng)估、上級(jí)評(píng)估等諸方面進(jìn)行設(shè)計(jì)。要了解績效管理方面的內(nèi)容，推薦您參考下績效專家胡雯艷的博客希望對(duì)你有幫助！

5，如何提高績效管理的有效性

作者：曲瑩績效考核是指企業(yè)組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對(duì)其員工的行為表現(xiàn)和工作結(jié)果情況，進(jìn)行收集、分析、評(píng)價(jià)和反饋的過程。績效考核是人力資源管理的核心問題之一，是保障并促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有序運(yùn)轉(zhuǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營管理目標(biāo)所必須進(jìn)行的一種管理行為。績效考核的重要性已經(jīng)被認(rèn)識(shí)到，因此關(guān)于績效考核的研究也如雨后春筍般出現(xiàn)，關(guān)于績效考核的理論層出不窮。但是，根據(jù)某機(jī)構(gòu)對(duì)國內(nèi)500家企業(yè)的高層管理人員的調(diào)查反饋，在“中國職業(yè)經(jīng)理人的十大困擾”中，“績效考核”位于第一位。[①]由此可見，目前許多企業(yè)的績效考核是存在一定的問題的，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。從績效考核的依據(jù)方面來談，績效考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰、主觀性太強(qiáng)、績效指標(biāo)不科學(xué)、考核的內(nèi)容不夠完整都將直接影響績效考核的公平與公正?？己藰?biāo)準(zhǔn)應(yīng)該根據(jù)員工的工作職能設(shè)定，建立在對(duì)具體工作分析的基礎(chǔ)之上，確?？冃гu(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是與工作密切相關(guān)的。只有設(shè)定合理且具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，即以員工努力之后有可能達(dá)成的目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，才能獲得客觀的績效考核成績。否則，標(biāo)準(zhǔn)績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)，就無法得到客觀的績效評(píng)價(jià)結(jié)果，而只能得出一種主觀的印象和感覺。比如，有的評(píng)價(jià)者非常嚴(yán)厲，而有的評(píng)價(jià)者則非常寬松；一些員工水平一般，卻得到很高的評(píng)價(jià)等級(jí)，這就很不公平；使用什么指標(biāo)來確定員工的績效是一個(gè)比較重要而又較難解決的問題。對(duì)于科學(xué)確定績效考核的指標(biāo)體系以及如何使考核的指標(biāo)具有可操作性，許多企業(yè)考慮得不周到，定性判斷太多，缺乏定量判斷，比如就工作態(tài)度來說，什么樣的工作態(tài)度可以稱作是“好的”，什么樣的工作態(tài)度可以稱作“一般”。不同的人會(huì)有很不一樣的看法，采用過多的定性指標(biāo)無法避免考核組織者的主觀判斷，從而喪失了考核工作的有效性；不完整的績效考核標(biāo)準(zhǔn)不能全面地評(píng)價(jià)工作業(yè)績，或以偏概全，無法正確評(píng)價(jià)員工的真實(shí)工作績效。另外，不同類型部門考核內(nèi)容差別不大，許多企業(yè)的考核內(nèi)容千篇一律，針對(duì)性不強(qiáng)，這在很大程度上影響了考核結(jié)果的客觀性、真實(shí)性和準(zhǔn)確性。從考核者主觀方面來談，在績效考核中，考核者往往是評(píng)定結(jié)果可靠性的重要決定因素。但在考核過程中，考核者一總是會(huì)存在一些心理干擾，影響考核的質(zhì)量?？己苏邔?duì)某一方面績效的評(píng)價(jià)影響了對(duì)其他方面績效的評(píng)價(jià)，即所謂的暈輪效應(yīng)，它使得在考核中將被考核者的某一特點(diǎn)擴(kuò)大化，或提高或貶低被考核者的其他方面績效，以偏蓋全，影響考核結(jié)果。在考核中，考核者要做到完全“客觀，是很難的，一般都可能產(chǎn)生寬松或嚴(yán)厲的考核誤差，原因主要是缺乏明確、嚴(yán)格、一致的判斷標(biāo)準(zhǔn)，績效考核要求考核具有某種程度的確定性和客觀性，但考核者往往根據(jù)自己的人生觀和過去的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行判斷在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)上主觀性很強(qiáng)，因此，在績效考核之前一定要確定考核標(biāo)準(zhǔn)的嚴(yán)密性與客觀性，盡量量化考核標(biāo)準(zhǔn)。在績效考核中，考核者一般會(huì)給人多數(shù)員工的考核得分在“平均水平，俗稱趨中趨勢。無論員工的實(shí)際表現(xiàn)如何，統(tǒng)統(tǒng)給中間或平均水平的評(píng)價(jià)。這樣做的結(jié)果是使考核結(jié)果失去價(jià)值，因?yàn)檫@種績效考核不能在人與人之間進(jìn)行區(qū)別，既不能為管理決策的制定提供幫助，也不能為人員培訓(xùn)提供有針對(duì)性的建議。這樣，績效考核必定是含糊的，無法對(duì)員工形成正面、有效的引導(dǎo)機(jī)制。近因效應(yīng)是由于考核者對(duì)被考核者的近期行為表現(xiàn)往往產(chǎn)生比較深刻的印象，從而對(duì)整個(gè)考核期間的下作表現(xiàn)缺乏長期了解和記憶，以“近”代“全”，只是對(duì)最后一階段的考核尤其當(dāng)被考核者在近期內(nèi)取得了令人注目的成績或犯下過錯(cuò)時(shí)，近因效應(yīng)會(huì)使考核者一出現(xiàn)偏高或偏低的傾向。更致命的是，由于考核者對(duì)某一員工的評(píng)價(jià)受到之前的考評(píng)結(jié)果的影響而產(chǎn)生的偏向，假定評(píng)定者剛剛評(píng)定完一名績效非常突出的員下，緊接著評(píng)定一名績效一般的員下，那么很可能將這名績效本來屬于中等水平的人評(píng)為“比較差”。對(duì)比效應(yīng)也很可能發(fā)生在考核者無意中將被考核者新近的績效與過去的績效進(jìn)行對(duì)比的時(shí)候如一些以前績效很差而近來有所改進(jìn)的人可能被評(píng)為“較好”。這種考核者的主觀因素在實(shí)際考核操作中占據(jù)很大的作用。從過程溝通與反饋方面來說，許多企業(yè)并沒有認(rèn)識(shí)到績效考核的重要性，沒有意識(shí)到績效考核的目的，僅僅是為了考核而進(jìn)行考核，在花費(fèi)了大量人力、物力和時(shí)間進(jìn)行考核后，沒有具體的措施，考核結(jié)果沒有實(shí)際作用。因此，員工只是將績效考核作為形式，不關(guān)心考核結(jié)果的好壞，績效考核不再對(duì)員工起作用。員工在完成了工作任務(wù)以后，得不到應(yīng)有的獎(jiǎng)懲，那么那些工作積極的員工便會(huì)產(chǎn)生消極心理，那些本來就工作懈怠的員工就會(huì)有機(jī)可乘這對(duì)整個(gè)企業(yè)的長期發(fā)展是很不利的。實(shí)際上，績效考核具有非常強(qiáng)的目的性，首先是為績效管理提供依據(jù)，如制定調(diào)遷、升降、委任、獎(jiǎng)懲等人力資源管理決策。其次是為了依據(jù)考核結(jié)果來制定和實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃和績效改進(jìn)計(jì)劃，提高人力資源素質(zhì)。在績效考核之前即應(yīng)該把目的放在一定的高度予以重視。此外，考評(píng)過程應(yīng)該是一個(gè)上下級(jí)之間雙向交流的互動(dòng)過程?？冃Э荚u(píng)的最終目的并不僅僅是為了制定各項(xiàng)人事決策，更重要的是要發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)，激勵(lì)員工，幫助員工找到不足，以明確其今后自我改進(jìn)的方向。

6，如何提升工作績效

1、提高工作中溝通表達(dá)效率的“PREP模式”。PREP模式說的是先說結(jié)論、觀點(diǎn)（P），再說支持結(jié)論的理由、依據(jù)（R），接著說能夠支持結(jié)論的具體案例（E），再重申一下結(jié)論（P）。我們?cè)谌粘５臏贤ㄖ辛?xí)慣于按“因?yàn)檫@樣所以那樣”的邏輯，這種方法其實(shí)不利于對(duì)方快速理解你要表達(dá)的內(nèi)容，對(duì)方需要耐心的聽你說完，才知道你要說什么。而先講結(jié)論正好相反，對(duì)方一來就知道你要說什么，然后順著你的思路來了解具體原因、依據(jù)等詳細(xì)內(nèi)容（思路清晰、層次分明）。所以在平常說話時(shí)，要改掉想到什么就說什么的習(xí)慣，先在腦中整理好表述問題的“PREP模式”，然后先從結(jié)論說起。該方法模式不僅適合口頭表達(dá)，也適合書面表達(dá)。2、提高工作中任務(wù)完成效率的“OKR工作法”。OKR工作法中的“O”指的是Objective（目標(biāo)）；“KR”是Key Results（關(guān)鍵結(jié)果）。OKR工作法就是在一個(gè)時(shí)間段內(nèi)，要設(shè)置一個(gè)方向明確、可達(dá)成的目標(biāo)，然后通過設(shè)置3-5個(gè)具體的衡量目標(biāo)是否達(dá)成的關(guān)鍵指標(biāo)來保證目標(biāo)達(dá)成。該方法適合團(tuán)隊(duì)，也適合個(gè)人。3、提高工作效率和能力的學(xué)習(xí)方法“快速閱讀法”。為了更好地完成工作，我們需要進(jìn)行大量的讀書學(xué)習(xí)。讀書學(xué)習(xí)的時(shí)候不能再像學(xué)生時(shí)代那般一個(gè)字一句話的慢慢的讀，一來是效率低、二來也沒有必要，要學(xué)會(huì)快速閱讀?？焖匍喿x一種一眼看多字的閱讀、一種有選擇的閱讀。我讀書的時(shí)候通常是以一分鐘兩三千字的速度進(jìn)行閱讀（學(xué)習(xí)“精英特速讀”掌握的），讀的過程中找到感興趣的地方、對(duì)我重要的地方、看不懂的地方，然后才放慢一點(diǎn)速度來閱讀。即便你不會(huì)快速閱讀，也要盡量提高閱讀的速度，根據(jù)需要有目標(biāo)、有選擇地讀。

提升工作能力需要這些技巧的慢慢積累

轉(zhuǎn)載以下資料供參考如何改善績效　　1、用己所長?！　】冃Р缓茫藗兂３臉I(yè)務(wù)項(xiàng)目身上找原因，其實(shí)，還應(yīng)該反省一下自己是不是存在問題，有沒有用己所長，發(fā)揮出自己的特長。如果為人不善，很難取得好的績效。要取得好績效，為人所長是第一。是一條狗就不要去爬樹，爬了然后又去怪爬得不好，因?yàn)楣凡⒉簧瞄L爬樹，即便是一條優(yōu)秀的狗，也很難把樹爬得很好，而應(yīng)該檢討我們自己是否應(yīng)該去看門或緝毒什么的。人最大的困難在認(rèn)清楚自己，西方有一句話“在鏡子面前，脫?衣服，看著自己，看清楚你到底是什么？”這樣才能人盡其用！　　2、加強(qiáng)培訓(xùn)。　　通過培訓(xùn)可以改善個(gè)人的績效，進(jìn)而改善部門和整個(gè)組織的績效。這里需要指出的是，并不是當(dāng)自身出現(xiàn)問題的時(shí)候才安排培訓(xùn)，而是任何時(shí)候都要培訓(xùn)。其實(shí)，個(gè)人的培訓(xùn)應(yīng)該是依據(jù)社會(huì)和公司需求長期的、持續(xù)的、有計(jì)劃的進(jìn)行。但平時(shí)工作已很繁忙，怎樣才能對(duì)自己有效培訓(xùn)呢？方法不外乎兩種：1、工作過程就是培訓(xùn)過程；2、非常有效地管理時(shí)間。而華康效率手冊(cè)就有這兩種功能，它首先讓你量化你工作計(jì)劃和工作進(jìn)度，然后強(qiáng)制讓你自己評(píng)估自己的執(zhí)行能力；周期性的反省和自我檢討，會(huì)使你工作能力和自我管理能力，慢慢的提高！當(dāng)你很有效的管理時(shí)間后，就會(huì)有時(shí)間進(jìn)行某些特種培訓(xùn)，而且事半功倍?！　?、明確目標(biāo)?！　∮袝r(shí)公司沒有清楚地告訴我們，我們的工作應(yīng)該是銷量第一？還是服務(wù)第一？還是利潤優(yōu)先？或者是三者兼顧。如果我們沒有明確的工作目標(biāo)，那么通常會(huì)比較迷惑、彷徨，沒有方向感，當(dāng)然工作效率會(huì)受到影響，同時(shí)，由于我們工沒有得到明確的目標(biāo)指引，我們的努力方向同公司所希望達(dá)到的結(jié)果難免有所不同。市場計(jì)劃的統(tǒng)一，上下層管理人員和前線人員的溝通就顯得非常的重要了！　　4、建立績效標(biāo)準(zhǔn)。　　清晰的績效標(biāo)準(zhǔn)可以讓自己有成就感，知道自己已經(jīng)達(dá)到或者超出了要求，這種成就激勵(lì)的效果對(duì)層次較高的管理人員或者專業(yè)人士非常明顯。清晰的績效標(biāo)準(zhǔn)可以使沒達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的自己有一個(gè)努力的目標(biāo)，知道自己同其他人的差距，從而激發(fā)工作干勁，努力完成工作指標(biāo)。注意：清晰的績效標(biāo)準(zhǔn)，必須于自己短期能力范圍相結(jié)合，太高和太低都是毫無作用的！如果你平時(shí)都有用效率手冊(cè)記錄和評(píng)估自身工作能力，那清晰的績效標(biāo)準(zhǔn)就非常容易定出，順便也可審視自身的能力發(fā)展！　　5、及時(shí)監(jiān)控績效考評(píng)?！　】荚u(píng)周期可以是一個(gè)月、一個(gè)季度或者一年。但是，監(jiān)控應(yīng)該是隨時(shí)隨地進(jìn)行的。監(jiān)控不及時(shí)，當(dāng)然不能獲得全面、客觀的第一手資料。對(duì)自己的客觀監(jiān)控和客觀評(píng)估是個(gè)人能力提升前提！　　6、幫助自己找到改進(jìn)績效的方法　　當(dāng)發(fā)現(xiàn)你自己的績效不好時(shí)，僅僅自問“我的績效不夠理想”是不夠的，重要的是自己還應(yīng)該要指出自己績效不好的原因是什么？改進(jìn)的方法有哪些？也不妨向信任的人征求一下意見！任何人，從剛剛出生的嬰兒到暮年的老者都喜歡被贊揚(yáng)、欣賞，沒有哪個(gè)人喜歡挨批評(píng)。所以，我們比較主張以輕松的心態(tài)看待自己。對(duì)自己的一點(diǎn)點(diǎn)進(jìn)步、成績、優(yōu)點(diǎn)等都應(yīng)該贊揚(yáng)、欣賞。這樣能夠起到激勵(lì)的效果，促使自己不斷的進(jìn)步。但是，人都是有缺點(diǎn)的，人也都會(huì)犯錯(cuò)誤。當(dāng)我們看到自己犯了錯(cuò)誤的時(shí)候，如果我們不敢面對(duì)批評(píng)，視而不見甚至姑息縱之，同樣是有害的。比較可取的辦法應(yīng)該是予以自我批評(píng)，給自己一定的壓力。這樣，對(duì)自己能力、業(yè)績的提高都會(huì)有較大的益處。但是應(yīng)當(dāng)注意的是，1、批評(píng)不等于強(qiáng)自己所難，而是勇敢地面對(duì)該錯(cuò)誤給公司、他人帶來的損失和麻煩。2、要主動(dòng)的承擔(dān)應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任。3、分析犯錯(cuò)誤的主觀、客觀原因。更重要的是找到解決問題的方法，避免今后犯類似的錯(cuò)誤。

7，如何有效提升績效管理能力

讓我們來這么說：現(xiàn)代企業(yè)成熟成就保證盈利的生存必要管理，每位到位的經(jīng)理，都必須是勝任的、有豐富經(jīng)驗(yàn)才被提升到管理位置和部門經(jīng)理上來負(fù)得起責(zé)任的、懂得到全面滿點(diǎn)的、如果是業(yè)績和績效問題的話呢-就是人力資源專業(yè)畢業(yè)的成就專家+完全特別熟悉本專業(yè)企業(yè)所偶崗位的崗位專家。當(dāng)然如果是學(xué)習(xí)本專業(yè)的；但是后來因?yàn)楣ぷ鲀?yōu)秀提升為人力資源經(jīng)理進(jìn)修到MBA的人力資源專業(yè)方向，也是最優(yōu)秀的知識(shí)結(jié)構(gòu)的組合的定義涵蓋的完美格。

一、成為一名優(yōu)秀中層管理者的幾個(gè)關(guān)鍵要素成為一名優(yōu)秀的中層管理者需要不斷努力提高自身管理素養(yǎng)。企業(yè)中層管理者要隨著企業(yè)成長而一起成長，這始終是企業(yè)人力資源管理核心問題之一。要與企業(yè)一起成長，一定要提高自身修養(yǎng)。以身作則，這對(duì)于管理權(quán)威樹立十分必要的。其次是修正自身個(gè)性，每個(gè)人帶著不同經(jīng)歷、個(gè)性、學(xué)歷來到企業(yè)，第一要學(xué)會(huì)適應(yīng)，要融入企業(yè)運(yùn)行軌道。管理者個(gè)性要隨著企業(yè)發(fā)展，企業(yè)文化建設(shè)而有所改變，甚至重新塑造，而不是隨心所欲。隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的溝通協(xié)調(diào)和管理的難度都會(huì)不斷的增加，要求企業(yè)中層管理者逐漸的從日常具體事務(wù)中抽身出來，更加專注于計(jì)劃、實(shí)施、溝通、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、落實(shí)、反饋等更多管理性工作。要求中層管理者不斷調(diào)整工作方向和工作思路，要更多的掌握和運(yùn)用先進(jìn)的管理理念和管理手段，管理好自己的部門和下屬，不斷提升部門和下屬業(yè)績，從而提升整個(gè)企業(yè)的業(yè)績，以推動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。筆者根據(jù)多年的親身經(jīng)歷以及思考積累，建議中層管理者從以下兩個(gè)方面進(jìn)行自我修煉：（一）中層管理者如何管理好自己：企業(yè)中層管理者管理好自己主要包括三個(gè)方面的內(nèi)容： 1、管理者必須清楚的定位自己的角色，端正心態(tài)，提升能力，采用不同的管理行為 2、管理者要不斷提高自己的時(shí)間管理能力，提升自己的工作效率，做最重要的事 3、管理者要不斷的提高對(duì)自我的認(rèn)知能力，不斷的完善自己（二）中層管理者如何管理好下屬：企業(yè)中層管理者管理好下屬主要包括四個(gè)方面的內(nèi)容： 1、正確有效的運(yùn)用目標(biāo)管理，順利達(dá)成部門和下屬目標(biāo) 2、真正掌握績效管理工具，提升(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)部門和下屬績效 3、科學(xué)合理運(yùn)用激勵(lì)手段，做好員工的個(gè)人管理 4、領(lǐng)悟先進(jìn)團(tuán)隊(duì)管理理念，恰當(dāng)運(yùn)用團(tuán)隊(duì)管理技巧，帶領(lǐng)部門和下屬持續(xù)前進(jìn)二、案例分析：一名優(yōu)秀的中層管理者如何做好員工績效管理新華公司去年新制定了一套績效管理體系并從今年年初按照各種流程確定了績效考核的指標(biāo)，并在今年年中進(jìn)行了全員的績效考核。但是，績效考核的結(jié)果并沒有制定該績效管理體系時(shí)的預(yù)期那么理想：績效考核的結(jié)果并不能恰當(dāng)?shù)姆磻?yīng)員工的工作業(yè)績；員工工作態(tài)度、工作能力的信息呈現(xiàn)出集中的趨勢；每個(gè)部門根據(jù)員工考核結(jié)果制定的培訓(xùn)計(jì)劃也非常雷同。。。。。。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，主要原因是公司中層管理者對(duì)績效考核不重視，普遍認(rèn)為績效考核是人力資源部的事情，進(jìn)行績效考核增加了自己的工作量，影響了自己的日常工作，而且就考核結(jié)果和下屬進(jìn)行溝通感覺很別扭。那么，企業(yè)中層管理者如何做好員工的績效管理呢？首先，企業(yè)中層管理者要改變自己的觀念，企業(yè)績效管理決不僅僅是人力資源部的工作，它更是企業(yè)中層管理者達(dá)成部門目標(biāo)，幫助下屬提升業(yè)績，進(jìn)行管理工作的重要管理手段。企業(yè)中層管理者必須積極參與企業(yè)績效管理工作并在自己的管理工作中充分運(yùn)用績效管理手段進(jìn)行自己的管理工作。其次，企業(yè)中層管理者要清楚的定位自己在企業(yè)績效管理工作中的角色，企業(yè)中層管理者在企業(yè)績效管理工作中應(yīng)當(dāng)擔(dān)任四種角色：績效標(biāo)準(zhǔn)制定者：績效考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)與下屬的充分溝通；員工記錄者：對(duì)下屬的工作績效進(jìn)行日常記錄；員工績效考核者：在績效考核過程中和下屬進(jìn)行溝通，并最終確定下屬的考核結(jié)果；員工工作改進(jìn)建議者：得到績效考核結(jié)果之后，向下屬提出合理化建議，這些建議可以包括下屬需要提高的方面，可能需要培訓(xùn)的方面，未來可以發(fā)展的方向等等。企業(yè)中層管理者是企業(yè)績效管理工作不斷向前推進(jìn)的推動(dòng)者，也是最終能夠公正的進(jìn)行績效考核的實(shí)踐者，絕對(duì)不是旁觀者。在整個(gè)績效管理的過程中，企業(yè)中層管理者能夠和員工進(jìn)行深入的，有針對(duì)性的溝通，也只有企業(yè)管理者能夠?qū)T工的真實(shí)情況相對(duì)客觀的向上反應(yīng)。第三，在轉(zhuǎn)變觀念、確定自己角色的同時(shí)，企業(yè)中層管理者還要提升自己的績效管理能力。按照自己的角色，恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用管理方法，達(dá)成自己的工作目標(biāo)。績效標(biāo)準(zhǔn)制定者在績效考核開始之前，制定考核指標(biāo)和指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)是前提。通過制定合理的考核指標(biāo)以及指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，一方面可以將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)充分細(xì)分到每一個(gè)崗位上，另一方面，確定考核指標(biāo)及指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)可以讓員工明確自己的工作重點(diǎn)及工作目標(biāo)，從而更好的完成目標(biāo)。公司人力資源部或者更高的績效考核決策機(jī)構(gòu)，根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)以及公司各崗位的職責(zé)，可以確定每個(gè)崗位的績效考核指標(biāo)。同時(shí)可以根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)來制定指導(dǎo)性的考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。但是，決策層制定的考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，不一定是合理的，此時(shí)，就需要中層管理者和員工進(jìn)行溝通，根據(jù)實(shí)際情況，結(jié)合公司戰(zhàn)略目標(biāo)，來最終確定考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。通過溝通確定的考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，可以讓員工更加深刻的了解公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，可以更加明確工作重點(diǎn)，同時(shí)也可以大大降低員工的抵觸情緒，提高公司的士氣，增加公司績效管理的有效性。員工績效記錄者績效管理的一個(gè)很重要的原則就是在年終考核時(shí)，中層管理者與員工不應(yīng)該對(duì)一些問題的看法和判斷出現(xiàn)意外分歧。通常中層管理者害怕和員工就績效考核的結(jié)果進(jìn)行溝通的很重要的一個(gè)原因，就是害怕自己與員工對(duì)一些問題的判斷不一致。而中層管理者害怕出現(xiàn)不一致，則是因?yàn)樗约簩?duì)下屬的評(píng)價(jià)心里沒有底——他平時(shí)從來沒有對(duì)員工的某些表現(xiàn)留下證據(jù)。為了避免這種情況的出現(xiàn)，為了使績效管理變的更加自然和諧，中層管理者有必要在平時(shí)，對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行必要的記錄。記錄下有關(guān)員工績效表現(xiàn)的細(xì)節(jié)，形成績效管理的文檔，以作為年終考核的依據(jù)，確?？冃Э己擞欣碛袚?jù)，公平公正。在與員工進(jìn)行績效考核溝通的時(shí)候，能夠更加自然。員工績效考核者績效管理中的一個(gè)很重要的環(huán)節(jié)是績效考核——把員工在一定考核期內(nèi)的工作業(yè)績、工作能力以及態(tài)度方面的信息進(jìn)行評(píng)定，最終得出結(jié)論?？冃Э己私^對(duì)不只是填寫績效考核的表格，績效考核是中層管理者和下屬之間一個(gè)決好的溝通機(jī)會(huì)，通過溝通，中層管理者才可以最終確定下屬的考核結(jié)果。員工工作改進(jìn)建議者在績效管理體系中，中層管理者的建議者的角色是至關(guān)重要的一環(huán)。中層管理者的這個(gè)角色的執(zhí)行到位與否，很大程度上導(dǎo)致了績效管理的效果。績效管理的目的是通過績效考核來促進(jìn)公司整體業(yè)績的提升，公司員工業(yè)績與能力的提升。而中層管理者在績效考核結(jié)束之后的建議者的角色，可以讓員工明確自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，明確自己需要提高的方向，需要參加的培訓(xùn)，在公司可能的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。通過中層管理者的建議，員工能夠有計(jì)劃的提升自己的能力。最終整個(gè)公司的業(yè)績得以提升。相信重視了中層管理者在績效管理中的作用，努力轉(zhuǎn)變他們的觀念，提高他們的績效管理能力，企業(yè)的績效管理的效果才可能有所提升。企業(yè)才可能獲得更加長遠(yuǎn)發(fā)展的能力。