我們探討一個(gè)職業(yè)到底怎么樣時(shí)，無(wú)非就是用這兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。前兩天剛剛與一個(gè)稅務(wù)的朋友一起吃飯，聽他吐槽了一晚上的稅務(wù)，不一定全是真的，說出來給你參考一下，首先是稅務(wù)的人員多，職務(wù)晉升難，原來稅務(wù)是國(guó)稅和地稅兩家單位，人數(shù)數(shù)量都不少，后來機(jī)構(gòu)改革，兩家單位合并為稅務(wù)局，人員總量超過500人，這在地級(jí)市絕對(duì)是大單位。
1、稅務(wù)局工作怎么樣？
前兩天剛剛與一個(gè)稅務(wù)的朋友一起吃飯，聽他吐槽了一晚上的稅務(wù)，不一定全是真的，說出來給你參考一下：首先是稅務(wù)的人員多，職務(wù)晉升難。原來稅務(wù)是國(guó)稅和地稅兩家單位，人數(shù)數(shù)量都不少，后來機(jī)構(gòu)改革，兩家單位合并為稅務(wù)局，人員總量超過500人，這在地級(jí)市絕對(duì)是大單位，合并之后領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)嚴(yán)重不夠，好多科長(zhǎng)都安排了副科長(zhǎng)的職位，有的科級(jí)職干部直接免職轉(zhuǎn)任了職級(jí)。
稅務(wù)局的朋友吐槽，5到10年時(shí)間，基本職數(shù)不會(huì)有空余，這批年輕人算是沒有希望晉升了，二是除了職務(wù)，職級(jí)晉升也是一個(gè)大問題。因?yàn)楝F(xiàn)在職級(jí)職數(shù)是按照編制核定職數(shù)的，合并后的稅務(wù)局編制數(shù)遠(yuǎn)小于實(shí)際在崗人員，由此就導(dǎo)致職級(jí)職數(shù)嚴(yán)重不足，于是只能是按照年輕來晉升，這樣一弄，年輕人和資歷淺的人又得排隊(duì)了。晉升還不知道猴年馬月，
‘三是由地方管理變?yōu)榇怪惫芾?，有利有弊。地稅原來是地方軍，后來合并后全部變?yōu)橹醒胲?，好處是垂直管理，更加有利業(yè)務(wù)工作開展，壞處是和地方交流不方便，特別是干部的交流出口封死，人員只能系統(tǒng)內(nèi)部流動(dòng)，四是合并后，待遇竟然是就低發(fā)放。這個(gè)我真的很難理解，合并之后據(jù)說待遇是按照原來國(guó)稅待遇來統(tǒng)一核定的，但是我們這邊地稅原來很有多地方政策的，沒有正式的紅頭文件，結(jié)果合并后一概不認(rèn)，于是好多地稅合并之后，待遇是下降的，這也是好多職工怨聲載道的一個(gè)原因，
2、HR這個(gè)行業(yè)怎么樣？
我們探討一個(gè)職業(yè)到底怎么樣時(shí)，無(wú)非就是用這兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：第一，這個(gè)職業(yè)能不能賺到足夠的錢。第二，這個(gè)職業(yè)能不能賺到足夠長(zhǎng)遠(yuǎn)的錢，說到底，就是一個(gè)“錢”字。那么，HR這個(gè)職業(yè)在這兩點(diǎn)上表現(xiàn)如何呢？第一點(diǎn)上，毫無(wú)疑問，這個(gè)職業(yè)肯定是能賺到錢的，并且作為一個(gè)后勤崗位，HR崗位的賺錢表現(xiàn)力可以說毫不遜色于其它崗位，哪怕是銷售，
但雖然如此，HR的賺錢能力并非一開始就這樣，需要經(jīng)過幾個(gè)階段。首先，初入行的HR工資肯定不會(huì)高，甚至可以用很低來形容，HR的前三年屬于打基礎(chǔ)階段，這個(gè)階段如果去和做業(yè)務(wù)的相比，那HR瞬間就會(huì)被秒殺，這個(gè)階段的HR只能是溫飽狀態(tài)，要抱著列緊褲腰帶過日子的心態(tài)，往往很多人都是因?yàn)檫@一階段耐不住寂寞而選擇逃離，
其次，在有了一定經(jīng)驗(yàn)之后的HR，會(huì)開始向?qū)I(yè)性方向發(fā)展，HR的賺錢能力也開始凸顯出來，HR的工資水平基本能達(dá)到市場(chǎng)的平均工資以上。而一般HR在工作8年以后，賺錢能力應(yīng)該就能達(dá)到與業(yè)務(wù)部門同等職位員工相匹配的水平了，最后，HR崗位的上升通道就是走上公司管理層，如果能到這一步，HR的收入就會(huì)更加可觀，從HR走上管理層的最有名代表就是阿里巴巴的彭蕾了，而在現(xiàn)實(shí)中，也有眾多公司的管理層都是HR出身，這不是什么個(gè)例，而是普遍現(xiàn)象。
做到這個(gè)程度的HR，還擔(dān)心賺錢能力嗎？第二點(diǎn)上，就更加毋庸置疑了，HR是一個(gè)可以從事一輩子的職業(yè)，并且隨著現(xiàn)代化企業(yè)制度的專業(yè)化，一定會(huì)越來越緊俏，目前一線城市的HR專業(yè)化程度比較高，在工資回報(bào)上也比較合理，這是基于企業(yè)現(xiàn)代化管理對(duì)于人力資源的強(qiáng)烈需求導(dǎo)致的，而隨著公司的進(jìn)一步發(fā)展，對(duì)HR的重視和投入程度也一定會(huì)進(jìn)一步加強(qiáng)，對(duì)人力資源的開發(fā)與應(yīng)用將會(huì)成為未來重點(diǎn)考慮的課題。
因此，作為一個(gè)HR，未來發(fā)展很可觀，與此同時(shí)，在眾多二三四線城市，HR的發(fā)展還停留在傳統(tǒng)的人事管理之上，這也是這部分區(qū)域HR工資收入偏低的一個(gè)重要原因，但隨著企業(yè)跨區(qū)域拓展以及企業(yè)本身的進(jìn)化提高，對(duì)HR的需求也一定會(huì)越來越強(qiáng)烈。有需求就會(huì)有價(jià)值，一個(gè)被不斷需求的HR，會(huì)在未來帶來源源不斷的賺錢能力，就算是人工智能大火的未來，HR也無(wú)法被替代，機(jī)器人本質(zhì)不是人，但它需要人來管，作為HR，就是那個(gè)管理的。
