給公司造成經(jīng)濟(jì)損失2000

員工如何補(bǔ)償-2經(jīng)濟(jì)損失？如何計(jì)算公司Cause經(jīng)濟(jì)損失法律主觀性:如果經(jīng)濟(jì)損失是因勞動(dòng)者自身原因給用人單位造成的，用人單位可以依據(jù)勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)損失要求賠償。員工可以辭退公司造成了多大的損失經(jīng)濟(jì)損失嚴(yán)重的話可以辭退，每個(gè)公司都會(huì)不一樣，如果員工有重大過失，造成公司遭受經(jīng)濟(jì)損失，可以直接辭退，不需要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

給公司勞動(dòng)者造成損失的，用人單位可以依法要求賠償。根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》，因勞動(dòng)者自身原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可以依據(jù)勞動(dòng)合同的約定要求賠償。經(jīng)濟(jì)損失賠償金可以從員工本人工資中扣除。但每月扣除額不得超過員工當(dāng)月工資的20%?？鄢母挥喙べY低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

造成經(jīng)濟(jì)損失嚴(yán)重問題的員工可以被辭退，每個(gè)公司都會(huì)不一樣。用人單位主動(dòng)辭退員工而不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形有很多種，包括試用期不符合使用條件、對(duì)社會(huì)有嚴(yán)重?fù)p害、違反公司的制度以及員工被安排到其他崗位公司。1.有多少員工因?yàn)榻?jīng)濟(jì)損失，被辭退？如果員工有重大過失，造成公司遭受經(jīng)濟(jì)損失，可以直接辭退，不需要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

要看具體情況。如果是故意造成的，會(huì)全額賠償；如果是重大過失造成的，部分賠償，賠償比例由法官根據(jù)實(shí)際情況確定，沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)；如果是一般過失造成的，不需要賠償。相關(guān)法律依據(jù):《工資支付暫行規(guī)定》第十六條:因勞動(dòng)者自身原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可以依據(jù)勞動(dòng)合同的約定向其要求賠償。經(jīng)濟(jì)損失賠償金可以從員工本人工資中扣除。

扣除的富余工資低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。延伸信息:索賠要求:(1)用人單位應(yīng)當(dāng)制定規(guī)章制度；(二)、用人單位的規(guī)章制度或勞動(dòng)合同中必須規(guī)定，因違章操作造成的損失需要?jiǎng)趧?dòng)者賠償?shù)模?三)用人單位制定的規(guī)章制度經(jīng)過民主程序制定，并向勞動(dòng)者公開，不得違反法律、法規(guī)規(guī)定的強(qiáng)制性條款；(4)證明損失的存在。

法律分析:公司我們還應(yīng)該知道，在經(jīng)營過程中，風(fēng)險(xiǎn)和利益是并存的。管理要科學(xué)有效的制度化。在催款等業(yè)務(wù)活動(dòng)中，應(yīng)以銀行轉(zhuǎn)賬等安全方式轉(zhuǎn)移資金，現(xiàn)金由兩人以上轉(zhuǎn)賬，并落實(shí)具體措施。如果發(fā)生事故，經(jīng)濟(jì)受損，即使主要過錯(cuò)在員工，企業(yè)也要承擔(dān)一定責(zé)任。法律依據(jù):《工資支付暫行規(guī)定》第十六條原因經(jīng)濟(jì)損失給用人單位，用人單位可以依據(jù)勞動(dòng)合同的約定向其要求賠償。

但每月扣除額不得超過員工當(dāng)月工資的20%。扣除的富余工資低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。可見公司可以向員工經(jīng)濟(jì)損失主張賠償，如果員工自身的原因是故意或者重大過失。此外，上述法律規(guī)定了雙重標(biāo)準(zhǔn)。一是扣除額不得超過員工月工資的20%；二是扣除后剩余部分不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

個(gè)人意見:按照你說的，公司沒有規(guī)章制度，沒有明確的重大損失認(rèn)定，所以員工是否可以被辭退是勞動(dòng)仲裁的裁量。這是一回事\x0d\x0a。其次，關(guān)于工資，肯定是要支付給你的，也可以要求延期支付補(bǔ)償。\x0d\x0a第三，是否存在損失，應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)仲裁結(jié)合證據(jù)認(rèn)定。如果確定的話，具體賠償金額也是通過仲裁來確定的。\x0d\x0a也就是說，工資是工資，補(bǔ)償是補(bǔ)償，各算各的。

個(gè)人意見:按照你說的，公司沒有規(guī)章制度，沒有明確的重大損失認(rèn)定，所以員工是否可以被辭退是勞動(dòng)仲裁的裁量。這是一回事\x0d\x0a。其次，關(guān)于工資，肯定是要支付給你的，也可以要求延期支付補(bǔ)償。\x0d\x0a第三，是否存在損失，應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)仲裁結(jié)合證據(jù)認(rèn)定。如果確定的話，具體賠償金額也是通過仲裁來確定的。\x0d\x0a也就是說，工資是工資，補(bǔ)償是補(bǔ)償，各算各的。

具體如下:1。如果是故意造成的，會(huì)全額賠償；2.如果是重大過失造成的，部分賠償，賠償比例按照勞動(dòng)合同的約定賠償，具體標(biāo)準(zhǔn)不同?？梢詮膯T工本人工資中扣除。但每月扣除額不得超過員工當(dāng)月工資的20%；3.如果是一般過失造成的，不需要賠償。一般由員工先與公司協(xié)商，協(xié)商不成，起訴解決。勞動(dòng)者在履行職責(zé)過程中因失職給用人單位造成的財(cái)產(chǎn)損失是否應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任，應(yīng)當(dāng)綜合考慮勞動(dòng)關(guān)系的特殊性和勞動(dòng)者的過錯(cuò)程度來確定。

用人單位要求勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任主要有三種情況。一是依據(jù)法律規(guī)定的原因，如勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同、與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系或者因勞動(dòng)者自身原因?qū)е聞趧?dòng)合同無效等；二是基于半約定半法定的原因，如違反約定的保密義務(wù)和競業(yè)限制，這種情況需要雙方約定保密條款和競業(yè)限制協(xié)議；同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》也明確規(guī)定，違反勞動(dòng)合同約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

法律的主觀性:如果經(jīng)濟(jì)損失是由于勞動(dòng)者自身原因給用人單位造成的，用人單位可以依據(jù)勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)損失的約定向其要求賠償。經(jīng)濟(jì)損失賠償金可以從員工本人工資中扣除。但每月扣除額不得超過員工當(dāng)月工資的20%。扣除的富余工資低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付?！豆べY支付暫行規(guī)定》第十六條在法律上是客觀存在的:《工資支付暫行規(guī)定》第十六條對(duì)用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失，用人單位可以依據(jù)勞動(dòng)合同的約定向其要求賠償。

但每月扣除額不得超過員工當(dāng)月工資的20%?？鄢母挥喙べY低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付，《工資支付暫行規(guī)定》第十七條用人單位應(yīng)當(dāng)依照本規(guī)定，通過職工大會(huì)、職工代表大會(huì)或者其他形式協(xié)商制定內(nèi)部工資支付制度，告知本單位全體職工，并抄送當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門備案。